分析企业行政管理的伦理规范及其建设

一、我国企业行政中的伦理问题

作为经济组织而存在的企业对于利润的追求是其存在的前提，但是在利润面前，许多企业都选择将法律和伦理道德拋弃。而作为企业的中枢神经系统，企业行政管理是企业其它管理行为能否有效开展的基础，其管理伦理的丧失，势必给企业带来比其它管理行为更惨重的损失。这种情况在自由资本主义时期，在一些国家市场经济发展的初期都发生过。在我国市场经济起步较晚，现代企业更是历史短，相对于西方成熟的企业行政管理理念来说，我国企业在企业行政管理中是存在不少问题的。

对国有企业而言，内部的行政管理模式附带的计划经济色彩仍然浓厚，既缺乏科学管理理念的指导，又缺乏先进技术的支撑，如：高级行政管理阶层基本上由任命产生的，论资排辈和暗箱操作现象严重；人事调用方面由于缺乏民主和信任导致明争暗斗以及消积怠工等现象的产生，内耗严重；国有企业由来已久的产权问题、委托代理问题等等出现；企业中的官僚主义作风盛行；上至企业领导下至普通员工都忽视了对伦理道德的灌输与修养。

对私营企业特别是家族企业）而言，由于不具备国企优势，同时又缺乏类似国企中的监督机制，在企业的行政管理中存在着更严重的伦理问题，如为了追求经济利润而在管理行为中放弃了诸如诚信合作、仁义及员工的个人发展等。信任缺失问题尤其令人担忧。目前在我国私有企业特别是在家族制企业中，由于各方面原因，很难对家庭以外的人员形成高度的信任，很难建立跨家族的信任，因此在企业行政管理中，各部门的主要负责人理所当然由家族主要成员担任。这样一个类似于集权式的行政管理模式，不仅打击了本企业员工的积极性，也限制了能人的进入，降低了企业的竞争力，影响到企业的发展，甚至导致企业的破产。这方面最著名的案例是身处美国的王安公司的兴衰史。"类似此例，后来者频频。我国许多中小企业，长期以来发展缓慢的重要原因之一就是缺乏信任与合作。从行政的角度来看，皆为行政管理中的问题表现。

上述问题的产生原因，在于矛盾的两方面：市场经济是一种法制经济，因为它有一整套完整的规则体系，企业在经营活动中必须服从这个体系。但法制亦非万能，它存在着滞后性，不能事先对企业的一些管理活动进行规范，因此仅仅依靠市场经济的法制性来规范企业的活动又是不够的。还应该看到，市场经济作为一种交换经济，作为一种价值和使用价值互换的经济，其本身就隐含着利益与奉献相统一的特征，也就是只有最大限度地满足社会和市场需求，才能最大限度地满足自身价值追求的需要，而且其规则体系也是以人们认同的规范标准为基础的。因此，从这个角度来说，市场经济不仅仅是一种法制经济同时也是一种伦理经济。完善的市场经济是法制与伦理的完美结合。发展市场经济的过程中，企业面临的不仅是市场竞争，也面临着一系列艰难的道德伦理选择。这就决定了企业行政管理层行政角色与其市民角色的冲突与分离。根据韦伯的功能理性思考，企业行政管理层在其管理过程必须根据企业的实际需要而放弃一些本属个人的权利，如自己为人处事的原则、自己所坚守的道德伦理操守等。由于企业的利益性特点，在面对着经济利益和伦理道德的冲突时，企业往往会为了其短期经济利益而选择前者忽略后者，企业行政管理由于自身职责所限不能不服从于企业的选择，由此，现代企业行政管理就出现了许多伦理方面的诸多问题。

二、企业行政管理的伦理规范及其建设

企业行政管理中注重伦理规范的建立和完善，在短期内或许不能使企业通过不正当或不道德的手段趋利，但是从企业的长远发展来看，它不仅不会阻碍和限制企业的发展，而且会给企业提供更多的发展机会和空间，因为它既顾及到企业中人的发展也顾及到企业本身的发展，事实上是达到了双赢的结果。这项工作日益显其重要性和紧迫性。在笔者看来，可从以下方面重点着手：

1.企业行政管理新体系要体现出信任为基础的特点

信任是一种社会关系，是建立社会秩序的主要工具之一。美国学者福山在其著作信任——社会道德与繁荣的创造》中也肯定了信任的作用，并分析了中国企业之所以长不大的原因就是因为中国企业中不存在彼此间的信任或受儒家文化的影响只有很小范围内的信任不可否认，我国传统文化中的信任半径很小，只局限于家庭内部或以外的极小范围。这种信任在企业创业阶段可以给企业以巨大的生命力，但是一旦企业发展壮大后，这种信任又会阻碍企业的进一步发展对家族制企业而言更是如此事实上，我们也可以从很多资料上看出，在华人企业组织的上下关系中，上司扮演的是一个类似于君父的家长角色，下属则扮演的是类似于臣子的下辈角色；上司享有极大的权力，而下属的权力则相当有限。双方角色规范的不同，将导致角色期待的差异；权力的不同，也将造成关心焦点的不同，因而形成两套不同的信任关系。这两套不同的信任关系就会给企业的发展带来不同程度的影响。因此在建设以信任为基础的企业行政管理体系过程中，要克服传统文化信任领域狭窄的缺陷，要将信任观念由家庭或小范围推广扩大到企业的各个部门甚至于整个社会，大力提倡现代社会的信任观念，从而加强企业的凝聚力，这一点对家族企业的长远发展来说尤为重要。要建构起信任为基础的科学的人事制度、会议制度、后勤制度等，并确保它们都能得以贯彻实施来杜绝目前在企业行政管理中存在的诸如人事调动的不民主和不信任、内耗严重、效率低下等问题。

2.企业行政管理新体系要反映出以传统文化为背景的特点

在东亚经济的发展中，儒商伦理起到了重要作用提示我们在建设企业行政管理新体系时要充分反映传统文化中的精髓要义。我们来看日本的做法。就日本而言，被称为日本企业管理“兰大神器”的终身雇用制，年资系列工资制、企业内工会，无一不深含着东方古老的人本智慧和伦理精神。终身雇用意味着管理者与被管理者之间深厚而内在的信任和忠诚联系，其人本伦理意味远非西方契约论所能涵盖的；年资系列工资制不仅表现了雇佣者与被雇佣者之间正常合理的责权关系，而且以“红色”、奖金”等形式造成一种利益激励与精神激励相辅相成的劳资联系，它所包含的伦理经营以理待人）和感恩忠诚知恩图报）的管理伦理精神，也是西方数字化标准的管理理论所缺少的；而企业内工会，在日本更应当被理解为“伦理法人会”它通过“企业朝礼”、“企业伦理培训”等形式凝聚了日本企业特有的团队精神。"用日本近代之父”涩津荣一的术语说，这种日本式的管理乃是一种论语》加算盘或许还应加上日本的武士道精神）的管理。更彻底地说这应该是一种科学加文化的管理伦理。对于“四小龙”而言，将现代科学管理与人本伦理精神有机结合是其现代管理思想的共同特征。新加坡法治与教化并重”的管理理念、韩国集权化与集团化”或权威与道德兼用”的管理策略，都是以不尽相同的方式贯彻了科学精神、法制精神、伦理精神综合创新的管理思想#。这里面，管理伦理构成了它们乃至东方世界现代管理理论的特殊品质。

3.企业行政管理新体系要学习外企成功经验，展现管理变革与创新精神

中国作为儒家文化的发源地，在重农抑商的封建社会中，重礼治和人治而不重法治，在经济领域，法律法规很是欠缺，我国传统文化中的诚实守信、讲究信誉精神就成为了原始商业寻求发展机会的唯一促进力。晋商可以为证。$但是，几千年的封建社会使得我国传统文化中添加了许多糟粕，加之长期计划经济的影响，当今许多企业都对传统文化不屑一顾，在管理中忽视对它的运用。然而，传统文化中有精华无数，如强调“仁”与“礼”的有机统一，讲求诚信合作，追求人的和谐发展，反对唯利是图和见利忘义等等，关键是看如何挖掘和运用。以日本为例：其管理伦理的核心精神是“以人为中心”坚持彼我一体”、义利合一”、信诚统一、奉献与感恩相应等伦理经营原则。这种管理伦理并不是轻视管理的科学技术基础，它开放地吸收西方合理有效的管理理论和经验，但却并不因此而放弃自身文化的传统资源即武士道精神），注重吸取我国传统儒家伦理的精髓如义利之道、诚信仁爱等），因而具有十分突出的人本特征。正因为如此，在第二次世界大战后期，日本的经济濒临毁灭，然而在1950年至1980年间，日本的国民生产总值增长了14倍，使日本成为仅次于美国的经济巨人。在建设企业行政管理新体系过程中要学习国外成功经验，尤其注意对日本企业改造传统文化的经验与做法的借鉴，要敢于在管理的理念和实践上展现管理改革与创新精神。

4.企业行政管理新体系要把握企业管理的发展方向，诉求法、理、情的有机结合

任何管理都是法、理、情”要素的有机结合、有序组合。法”是指法规和条例，理”是指理性主义，情”是指情感。三者缺一都不能形成有效的管理。缺少法规和条例就失去了管理的基础和依据；缺少理性主义就不能探索事物运行的内在规律；缺少情感管理就不可能有效地激活每个员工的工作积极性，并且在企业行为方向上偏离社会道德准则。美国管理模式是通过法一理一情”程序实现的，即法”为起点，理”为中介，最后达到“情感管理”的境界，实现法、理、情三者的有机结合。日本管理模式是按照“目标一理性一法规一情感”的程序实现的，即理一法一情”的程序。其成功之处在于，起始管理到位，过程管理优化，目标管理不偏差。但另一方面，以法”为重心的美国式管理，强调的是逻辑主义原则，尊重规则和秩序，强调循序渐进。缺点由此而生，即所谓的四重四轻格局：重物轻人；重技术轻人本；重管理程序和规则，轻应变效应与柔性效应；重能力主义，轻和谐效应。而以“理”为中心的日本式管理，注重后来居上，漠视管理的逻辑程序，以功利为重心来构建管理的基本框架，具有战略管理的特征，然而其缺陷也是很明显的，即追求功利而牺牲明天的效益。

我国企业行政管理新体系的建设，应仔细考究美日成功企业的管理模式，分析其成败之因，并根据自己的需要，结合自身实际进行筛选。在发展具有本土特色的管理模式，即以“情”为特质的管理的同时，在注重发掘人的内在价值和积极性的同时，也要借助美、日两国的成功经验，克服自身内在的诸如过多依托人际关系、权力关系和血亲关系等消极因素。这样的话，不仅能解决企业行政管理中存在的伦理问题，而且这种注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素与物质因素并重的管理，也代表着管理发展的未来方向。

作者：曹林（安徽工业大学公共管理系，研宄领域：企业行政、组织理论、领导科学。）

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