有关人力资源成本会计的探讨

　　【摘要】人力资源成本会计作为人力资源会计的一个方面，随着人力资源会计的发展而发展，发挥着其独有的作用。对人力资本相关理论的研究有着非常重大的理论和现实意义。本文就人力资源成本会计的计量和报告作一探讨。

　　【关键词】人力资源成本会计 计量 报告

　　一、人力资源成本的定义与内容所谓人力资源成本就一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，主要有：

　　一)人力资源的取得成本，是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：(1)招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用。(2)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。

　　二)人力资源的开发成本，是指企业为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

　　三)人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

　　劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障成本，是社会、企业保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。

　　四)人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本。包括：(1)离职补偿成本，是企业辞退职工时，企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作低效率损失费用。(3)空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。

　　二、人力资源成本的计量人力资源成本项目的计量方法，通常可以采用以下几种方法：

　　一)机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失 作为企业人力资源成本计价的依据。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。

　　二)重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的全部支出，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。

　　三)历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。

　　三、人力资源成本会计的核算一)人力资源成本会计的账户设置.“人力资产”账户，资产类账户，用来核算企业予以资本化的人力资源成本，反映该部分的人力资源变动情况。账户借方记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少，包括调出、辞职而减少的人力资产;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。

　　“人力资源成本”账户，用来核算企业所有关于人力资源的成本。根据需要，该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”等二级账户。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。

　　“人力资源减值准备”账户，资产类账户，作为“人力资产”账户的抵减科目。在期末进行评估时，一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时，其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时，转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方，表示本期人力资产的减值部分。

　　二)人力资源成本会计业务核算.通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用，先通过人力资源成本账户，借记“人力资源成本一取得成本”，贷记“库存现金”、“原材料”、“应付职工薪酬”等;再予资本化，借“人力资产”，贷“人力资源成本一取得成本”。

　　本期对企业员工进行培训等发生的各项费用支出，先通过人力资源成本账户，借记“人力资源成本一开发成本”，贷记“库存现金”、“原材料”、“应付职工薪酬”等;再予资本化，借“人力资产”，贷“人力资源成本一开发成本”。

　　对本期人力资产进行评估，发现减值，记人人力资源减值准备账户，借“营业外支出”，贷“人力资源价值准备”，冲回做相反分录。

　　四、人力资源会计信息的报告与披露对人力资源会计报告，我认为应分为两部分：对外报告与对内报告。

　　一)对外报告。“人力资产”在财务报表中的列示，我认为可列于长期投资和固定资产之间，因为对人力资源投资而形成的人力资产，其持续期往往大于一年，而又一般短于固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，可揭示人力资产的净值。这样列示人力资产，可使管理者注意到企业人力资源的价值，并为提高人力资源效益而设计和执行最佳的管理决策。

　　二)对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

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