基于人力资源成本会计在通信企业的应用浅论

　　摘要：人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托，对人力资源成本的有效管理必将成为企业财务成本管理的重要组成部分。通信企业如何计量人才、开发人才.取得人才使用价值最大化，迫在眉睫。

　　关键词：人力资源;成本会计;通信企业;应用伴随着第三产业的迅猛发展，信息业、通讯业、金融业的竞争重点从物质资产转变为人力资源。劳动者对价值的贡献由于简单劳动和复杂劳动存在差别，但是在通信企业中的财务核算人力资源成本会计甲现行的方式都没有准确划分一般型人力资源和专业型人力资源以及企业家人力资源。在稀缺性的配置中如何达到企业价值的最大化，如何通过人力资源成本的准确核算为改善企业对人力资源的选择、占有、管理、开发、使用提供有效依据成为一个越来越重要的部分。随着通信业的竞争加剧，应对人力资源重新组合和分配。人力资源价值的计量对通信行业竞争的未来起到了关键作用。

　　一、目前通信行业人力资源会计的现状

　　人力资源管理与竞争核心要点之一是人力资源成本的核算和有效配置，因此有效计量企业中的人力资源价值对通信行业的财务核算管理尤其重要。但目前通信企业对人力资源的合理和定量地组合和分配方面还存在许多问题。

　　(一)对人力资源不加区分造成信息误导对人力资源不加任何区分，仅仅是简单地按投资成本将其全部确认为资产进行计量和反映，会对信息使用者产生严重的误导。如某企业当年引进营销专业人员两名，年薪3万元加业绩提成，引进技术开发总监1名，年薪8万元，企业将该14万元列为人力资源成本，但因该技术开发总监享有基础性专有技术，此部分技术对该企业产生的效益无法客观评估，只能肯定的是该总监的离职将导致公司巨大损失，但无法客观计量，导致该部分人力资产价值不能正确体现。

　　(二)现实工资及通信企业人事制度的改革，对人力资源恰当计量依然困难目前，我国通信企业普遍实行的“工效挂钩的岗位责任工资制“有两个要点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗，依据确定的岗位责任工资标准，发放职工工资。二是将工资总额与企业的效益以某种形式实行挂钩，并确定以职工劳动情况为依据的奖惩标准 年终，在企业工资总额限度内按确定的标准兑现各职工工资。

　　这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系 第一个要点是劳动力价值量的确定问题。对人力资源价值进行恰当计量在现实中显得异常困难。目前，对人力资源价值计量主要是将人力资源未来若干年的工资、收益之和，按一定的贴现率折成现值进行计算，这种计量却未必能正确反映人力资源价值，这是因为：(1)上述计量方法是基于这样一种假设职工未来工薪或创造的收益是历史的延续，但在变幻莫测的市场经济条件下，这显然不太实际：(2)随着劳动力作为要素进入市场，其流动性日益增强，因此，通信企业估计其人力资源的受益期限也越来越困难：(3)在科学技术迅猛发展知识更新速度极快的今天，预测人力资源为通信企业带来的收益困难极大：(4)任何一位员工都离不开同事的配合与支持，其价值应按一定比例在职工间进行合理分配，而这种分配很难保证客观性。第二个要点是人力资源对企业收益的分配权问题。由于将人力资源投资资产化而非费用化，可能会导致滥发工资、奖金，或在招聘、培训职工过程中费用失控。

　　二、目前通信企业人力资源成本会计计量模式的方法剖析人力资源成本会计应该在反映补偿价值的同时反映由人力资源创造但未分配的剩余价值。无论是补偿价值还是剩余价值都是由劳动者创造。人力资源价值的计量只有兼顾补偿价值和剩余价值时，才能真正反映人力资源价值成本的真实内涵。如何反映群体价值的同时反映个人价值，笔者现对通信企业现行采用的主要方法进行一个总结性分析：

　　(一)将职工在录用期间获得的预计工资报酬的现值作为人力资源的价值。因为一个职工的人力资源价值是该职工在剩余受雇佣期内工资报酬的现值，但因其中的未来工资报酬、未来工作年限以及收益折率等均需主观确定，故存在一定局限性及不确定性。

　　(二)将工资报酬的现值乘以一个效率系数。该效率系数应根据过去5年公司净收益的加权平均值计算。考虑了企业与行业的可比性，但由于主观因素明显，故仍存在一定的局限性。

　　(三)以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分、详细的历史资料，模型的构思也有一定难度。

　　(四)把企业过去若干年的超过本行业正常赢利的部分作为商誉然后乘以人力资源投资额占企业总投资额的比例，其积数作为企业人力资源的价值。它以历史成本作为计量基础，具有一定的客观性，但没有考虑货币的时间价值。

　　(五)企业收益折现法。将企业未来年度收益中作为人力资源投资获得的部分，按照一定的折现率，折成现值作为人力资源价值。但是未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。

　　由以上的分析我们可以看出现行通信企业在人力资源成本会计计量上采取的方法大多数是运用货币化因素进行公式运算。

　　在现在的竞争中不能体现出真实的人力资源价值成本。在计量的模式中，都没有建立在人力资源绩效之上，没有良好的人力资源体系促进，而同时造成的后果是人力资源个体价值的负作用必然大大损害企业利益三、通信业人力资源成本会计应用及设想我国的分配体制是以按劳分配为主体，将人力资源纳入分配体系必然会影响到企业的所有权形式，而这也会更好地促进现在的通讯行业的改革力度。由此笔者根据实际工作经验提出需要有针对性的设想模式(一)设想模式的计量建立基础凡是涉及人力资源的取得、开发、使用和离职等投入的成本都应加以反映，人力资源大额投资作为人力资源会计的反应对象，具体依据人力资源从进入到最终退出的时间顺序，及通信企业对人力资源投资额不同目的，可将这项投资成本确认分为：人力资源的取得成本;人力资源的开发成本;人力资源的使用成本;人力资源的离职成本。由此，在实际的人力资源成本管理中，我们可以除了以货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映，后者用人事组织、管理的方法技巧、人的性情、健康程度等非货币性因素说明来表现人力资源的价值。在实际工作中，应将两者结合，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明，力求其价值反映的完整性。故笔者认为人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的.而且影响其价值的诸多因素，也非货币计量所能确定。因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。就是针对货币化计量方式进行适当的改进，具体有以下几种方法：

　　1.评价法。这种方法要求通过对作为人力资源载体的人的诸多因素进行综合衡量和评价以确定人力资源经济贡献或经济贡献的潜力，并以此计量人力资源的价值。此种方法对合理使用人力资源、改进人力资源管理、提高人力资源的经济效益具有重要作用。

　　2.技能一览表法。这种方法要求把作为人力资源载体的人的各因素按职能部门分别列出各类人员的实际指标，以此作为企业分析考评人力资源价值的准备资料，为企业进行人力资源的控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。

　　在评价法和技能一览表的基础之上，我们可以得出在计算人力资源价值的模式时要注意依据不同部门权重来调整部门系数，员工在企业工作年数以及该期间的工资报酬、人力资源投资在全部资产的投资比重、企业在一定年限以及当年的利润总额、以及现行折现率的综合公式来核算出反映真实情况的成本。在计算中更应当考虑员工的工作计算年限应该按照标准合同年限来核算。

　　(二)关于人力资源计量的设想具体应用人力资源作为通信企业的一项资产，给通信企业带来多大的利润，其效益的高低受组织管理方式的影响极大。一个良好的机制可能使人力资源创造出百倍以上绩效。一个良好的机制核心是有效的激励机制，这取决于管理者对员工的了解、薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源会计的工作内容，从这个意义上说.人力资源不仅应成为一个利润中心，而且将成为一个肩负更大责任的投资中心。因而人力资源成本会计不仅在核算、计量上需要不断完善，其计量分析指标需要细化对人力资源的历史成本的分析。可将人力资源的历史成本分列为取得成本和开发成本。取得成本指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇佣和就职成本。开发成本指培训I一个职工使其达到某个职位预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训和在职培训成本，将这些成本在其预期任期内采用适当的方法予以摊销。同时在成本的核定上，应当考虑相应部门在企业发展中所处地位，相应折算对应人力资源成本，并应结合不同的岗位技能特点，予以不同的调整系数，毕竟一个技术骨干的获得及离职相对一般后勤人员的离职对企业影响是有极大的区别其公式简单表述为人力资产总成本等于单项人力资产的各项成本(如招募成本、选拔成本、雇佣成本、就职成本、定向成本、脱产培训成本、在职培训成本等)之和乘以各自对应的部门调整系数与为技能调整系数的总和。其中部门调整系数可以根据在企业中各部门的压力情况予以适当区分，技能调整系数实际是按照公司各项业务对员工技能的一个分级，能够在一定程度上区分员工的贡献度。在实际应用中，在确认相关人力资产价值时，增设“人力资源成本一待摊人力资本差异”科目，该科目作为人力资产入账价值与取得成本之间差异的待摊科目，该项资产的入账差异在资产使用年限内逐步分摊。

　　上述方式能够更好地分析由于人力资源成本化而导致的效益分析瓶颈，合理调配使用利用人力资源，实现企业利益最大化。

　　对人力资源价值会计的计量模型的改进，仅仅是对人力资源价值会计的一种初步想法，是否具有可操作性依然有很大问题，我们在实践中逐步总结和完善才能更好地帮助现在通信企业管理者的企业决策和未来规划。

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