高校绩效工资改革现状与对策分析

　　伴随着高校经费的增加，经费来源的多元化，尤其是高校实施收费制度以来，建立起适合的绩效薪资体系已经和高校的发展之间越来越适应，并且这些对高校的人才队伍建设以及提升竞争优势都有促进性的作用，以下对高校绩效工资改革的现状和对策进行研究。

　　一、高校实施绩效工资的基本情况

　　（一）绩效工资制度的启动

　　按照国家文件的相关精神，很多高等院校在绩效改革方面从2010年就已经开始了，国务院以及政府和事业单位等等在绩效工资方面都受到了非常大的重视，按照国家的相关精神指示，需要在非常短的时间内在各省的高校就发布关于实施绩效工资的意见和暂行办法。在这次事业单位单位绩效工资规范实行的同时，还要对事业单位的津贴补贴制度进行同步的规范和清理，某省在绩效工资总量上都是依照于当地的公务员规范津贴和补贴的基本情况去核算的，这种绩效工资是从2014年开始实行的，一直到2015年年底，全省已经有将近80%的高校实施了绩效工资方案，这样也就是说还有将近20%以上的高校正在实施绩效工资的路上。

　　（二）绩效工资认同度存在差异性

　　按照一些省市高校的走访调查中能够看到，大约有61%以上的受访人员都认为高校实施绩效工资的方式是十分必要的，有将近35%的受访人员认为绩效工资的方式实际上起不到太大的作用，剩下一部分人对高校实施绩效工资持观望的态度。在调查过程中还有很多40岁以下的受访人员更为关心的是绩效工资的考核和实施的办法，40岁以上的很多职工都认为实施绩效工资也无关紧要，因此说很多高校职工在绩效工资的实施办法上持差异性的态度。

　　（三）绩效评价体系不完善

　　首先，绩效工资的界定主要是要和考核形成统一的体系，但是当前阶段不仅仅不统一，而且标准的确定也非常困难，缺少相关理论和技术的支持，由此非常大的增加了工作的难度和工作量。高校有很多较为复杂的津贴和补贴将近等等都给绩效工资的实施改革带来了一定的难度，不能很好的界定关于津贴补贴和奖金的落实情况，因此说很多高校的绩效考核只是一种和工作量以及工作质量有关的方案，并没有包含先进的科学技术水准和科学的考核办法。

　　其次，国家需要给事业单位绩效考核方案作出指示，但是在指示过程中没有从高校绩效工资的实际出发给出高校的相关考核意见，在高校中也没有形成较为统一的绩效考核标准，绩效方案的执行过程中很多岗位上的设置都比较混乱，也没有评判标准的理论性指导，理论和实践不够统一，这样在很大程度上阻碍了高校绩效工资改革的发展。

　　（四）改革机制不健全

　　绩效工资改革的信息和反馈机制不够健全。在绩效工资方案的实施过程中，很多行政人员都是单纯的进行绩效方案的执行，并没有建立起相关的交流机制，这样在一些绩效工资方案的具体实施过程比重，缺少了反馈信息，即使一些教师有比较完善的建议和意见，那么也没有相关的交流渠道，在绩效工资实施以后，并没有对教师职工做回访的工作，更没有深入到高校中去调查绩效改革方案实施的满意程度，改革的推进缺少实效性，这样对很多事情的发展极为不利[1]。

　　二、提升高校实施绩效工资的对策办法

　　（一）提升绩效工资管理人员的专业化能力

　　在高校的绩效工资改革过程中，作为实施主体的管理人员是整个改革过程中的重要因素，更是维系工资有效运转的前提和基础，绩效工资管理人员自身素养和专业素质的提升对绩效工资改革有非常大的推进性作用，这是改革的关键性因素也是内在因素，为了能够建立起科学合理的绩效工资管理体系，工作人员专业知识能力的提升至关重要。为了能够提升绩效管理人员的专业化能力就需要进行不断的学习和培训，听讲相关的讲座，听专家的演讲，这对于专业能力提升有非常大的促进性作用[2]。

　　（二）完善绩效工资改革信息机制

　　首先，建立健全信息公开制度和相关的细则。信息公开制度是各个行动的指标，也是检验实际工作能力的标准，机关的领导也要发挥出子参谋的作用，利用相关的专家力量来优化和制定绩效工资的标准，积极的拓展绩效工资管理内容，让管理的深度和广度能够有所增加，尽量将信息的公开内容做量化处理，以便于能够及时的进行绩效的审核和评估[3]。

　　其次，完善信息公开管理体制，明确行政信息管理机构。高校要建立起绩效工资考核的专门信息管理机构，在绩效工资信息的方面对执行力度和行政问责制度都要公开执行，以此让行政人员的知识能力在此过程中得到有效的提升。在此过程中还需要进行信息基础的建设，让信息的实效性和有效性能够得到极大的提升[4]。

　　（三）建立健全绩效工资的信息反馈机制

　　信息资源是高校绩效工作方案实施过程中的一项关键性因素，因此只有全面的掌握了绩效工资的实施信息才能让绩效考核方案能够更加具体的执行下去，其中，健全完善的绩效工资制定和信息反馈机制包含了经济发展的水平以及国家政策和高校的津贴补助以及教职工的期望性收入，这些信息只有公开化并且在此过程中建立起相应的信息反馈机制，才能更好的对高校的绩效工资情况进行反应，为以后的工作提供更多的指导性建议和意见[5]。

　　（四）利用政府的的支持和引导

　　伴随着市场经济的不断发展，效率优先兼顾公平的方式越来越受到重视，政府为了能够顺应时代潮流的进步和发展需要事业单位进行绩效工资的改革，但是在这个过程中缺少了对高校的支持和引导，让高校在改革的过程中出现了一系列的问题，因此在以后的发展过程中需要高校对绩效工资制度的制定以及在法律上的进行保障，做出更多的经济倾向性决策。

　　高校是国家的机关事业单位，薪资水平要在事业单位的基础之上增加，但是即使是发展水平特别高的学校，也要和人才聚集的行业形成一个较为鲜明的对比，在对比之下，高校仍然存在一定的差距。在这个背景下高校也可以借鉴一些??外的绩效工资发展经验，了解一些教职工的薪资水平市场情况，让市场、高校和政府共同对教师的薪资进行作用，其中政府可以说是起着主导性的作用。使用宏观调控的办法，能够增加政府在高校方面的资金支持，以此提升高校的薪资水平，这对于效率优先兼顾公平有非常大的促进性作用，还能帮助高校保留住人才，政府在增加财政收投入的基础上，让高校实现自我发展，实现更大的自给自足，以此对绩效工资的改革各个方面进行协调安排，有效的处理高校教育和高校发展之间的关系[6]。

　　三、结束语

　　综上所述，本文对高校绩效工资改革现状与对策进行了研究和分析，在此过程中要推进高校实施绩效工资办法的改革就需要对绩效工资的相关评判和审核办法进行研究，蛋糕的大小和每人分得蛋糕的多少要有一定的区分标准。政府在此过程中对高校进行资金上的支持和发展政策上的引导倾斜。

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