浅谈如何稳妥处理加班加点工资劳资纠纷_工资支

论文摘要：加班加点工资引发的劳资纠纷已成为用人单位和劳动者之间发生劳动争议的主要内容。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施强化了足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任，并进一步明确了劳动报酬的特别时效。但在实践处理中，因各地的具体规定和实际作法不统一，仲裁和法院部门掌握的尺度也存在差异。因此对加班加点的概念以及加班加点的时间确认和加班加点工资的科学计算进行重新剖析，从根本上妥善处理好此类劳动争议和纠纷。
论文关键词：加班加点概念,延长工作时间,争议和纠纷,工资支付标准
　　因加班加点工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议，《劳动合同法》的实施，强化了用人单位及时足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任；《劳动争议调解仲裁法》延长了申请仲裁的时效，而且专门明确了劳动报酬的特别时效，这些法律法规的影响已经逐渐呈现，不少地方有关此类的劳动争议案件相继出现了增长态势，这其中的原因非常复杂，既有少数用人单位恶意拖欠，又有执行国家政策和制度的理解问题。问题的根本在于对加班加点概念的全面理解，在于对加班加点的确切认定以及对加班加点工资的科学计算。要妥善处理好此类劳动争议和纠纷，就有必要对加班加点工资的有关问题进行剖析。
　　一、统一和梳理加班及加班工资的概念
　　在现有的法律法规中关于加班有“延长工作时间”、“加班”、“加班加点”等不同的称法。各种法规因出于不同的目的和原因，对加班和加班工资均没有全面清晰的定义和界定，因此有必要对这两者的概念进行统一和梳理。
　　1、明确加班的概念。加班是相对于正常工作时间而言的。加班概念有广义和狭义之分。广义的加班含义是指延长工作时间，确指工作时间超出了法定正常界限延伸至休息时间范围内，即劳动者在正常工作时间以外应当休息的时间内工作。延长工作时间有两种形式：一是加班，是指劳动者在法定休假日和休息日（公休假日）进行工作；二是加点，是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，即提前上班或推迟下班。狭义的加班是指作为延长工作时间之一的加班。
　　2、明确加班工资的概念。相对应加班是正常的工作时间而言，加班工资则是相对于正常工资。加班工资属于工资范畴。国际劳工组织《1949保护工资条约》对工资定义为：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”
　　综上所述，加班可以界定为需要支付加班工资或依法安排调休的延长工作时间。因加班所需要支付的劳动报酬统称为加班工资。
　　二、准确把握工时制度和制度工作时间
　　加班首先表现为延长工作时间，这涉及需要确认正常的工作时间是如何规定的，即劳动者应当工作的正常时间是多少。劳动者应当工作的正常时间与工时制度有关。工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两大类，特殊工时制度以可分为两种：综合计算工时工作制和不定时工时制。需要指出的是实行特殊工时制度的企业需应按原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，报经劳动行政部门审批同意，办理审批手续。
　　1、标准工时制度。我国1995年1月1日施行的《劳动法》和1995年5月1日实行的国务院《关于职工工作时间的规定》（国务院令第146号）作出了不同的规定。目前的标准工时制按后者规定执行。即，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，延长工作时间一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
　　2、综合计算工时工作制。依据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》规定，实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内，某一具体（或周）的实际工作时间可以超过8小时（40小时），超过部分不作为延长工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。采用综合计算工时工作制需要注意三点：一是需经审批同意；二是采用何种工作方式要与工会和劳动者协商，切实保护劳动者身体健康；三是对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。
　　3、不定时工时制。也称不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。另外，还一种特殊工时制度，即缩短工时制，主要是指从事特别艰苦、繁重、有毒有过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。
　　4、制度工作日和计薪日。目前，企业单位一般执行标准工时制度下制度工作日和计薪日的认定，而实行其他特殊工时制度的用人单位和劳动者则需要依法变通予以适用，但依然以标准工时制度下制度工作日和计薪日为基准予以调整。
　　工作小时的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。同时，根据《劳动法》第51条的规定，法定节假日，用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

　　另外，需要注意的是，法定节假日应当分为全体公民节假日和部分公民节假日。自2008年1月1日以后，全体公民节假日为：元旦1天（1月1日），春节3天（农历除夕、正月初一、初二），清明节1天（农历清明当日），劳动节1天（5月1日），端午节1天（农历端午当日），中秋节1天（农历中秋当日），国庆节3天（10月1日、2日、3日）。部分公民的节假日：妇女节（3月8日）妇女放假半天，青年节（5月4日）14岁以上28岁以下青年放假半天，建军节（8月1日）现役军人放假半天，少数民族节日按少数民族规定执行。全体公民的节假日和部分公民的节假日在工资待遇支付方面是存在差异的。凡属全体公民的假日，如适逢星期六或星期日，应当在工作日补假；凡属部分公民的假日，如适逢星期六或星期日，则不补假，如未假而正常工作，不按加班处理。
　　三、工作时间和加班的确认
　　1、明晰工作时间和休息时间的区分。劳动者的时间可分为工作时间和休息时间两大类。工作时间包括：作业时间，准备工作时间，结束工作时间，法定的非劳动消耗时间（如劳动者自然需要中断的时间、工艺需要中断的时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等），依据法规或单位安排离岗从事其他活动的时间。劳动者在工作时间内应该享有工资报酬，加班的应该享受相应的加班待遇。休息时间包括：间歇时间（指在每个工作日内给职工休息吃饭的时间），每日的休息时间（指两个工作日之间的休息时间），休假（劳动者保留职务享有工资的休息假期，包括法定节假日、周休息日、依据有关规定的年度带薪休假等）。
　　2、明确工作时间和加班时间的认定。确认劳动者的工作时间，一般以考勤卡的记录作为确认条件，但在实践中电子考勤卡或打卡考勤往往没有劳动者的签名，存在作假和伪造的可能，产生劳动纠纷时劳动者一般不予以确认。为此建议用人单位建立书面考勤记录或电子考勤记录劳动者确认制度，以作为确认劳动者工作时间的有效证据材料之一，但不能简单按照考勤卡记载的时间内计算劳动者的加班时间。一方面，对用人单位来说考勤卡容易被修改，很容易掩盖劳动者加班的事实；另一方面，对劳动者来说用人单位的时间并不能等同于工作时间。
　　3、不同工时制度下的加班认定。①标准工时制度下的加班认定；②综合工时制度下的加班认定。在综合工时制度下，在综合计算周期内，某一具体日或周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为加班；③不定时工作制度的加班。实行不定时工作制是根据岗位的性质决定的，一般情况下，不应支付加班工资。但用人单位应保障劳动者的休息权，如果是因为实行不定时工作制侵害了劳动者的休息日和休假日的休息权，却没有相应调整休息时间，用人单位应以向劳动者支付加班工资的方式给予补偿。
　　四、做好加班的补偿和加班工资的计算
　　1、关于加班的补偿。我国法律对劳动者加班规定了补休和支付加班工资的两种补偿制度。根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以采取补休或支付加班工资的两种方式选其一的作法。用人单位安排劳动者在其他时间加班的，只能采取支付加班工资的补偿形式而不能以补休进行代替。
　　2、关于加班工资的计算。《劳动法》等法规明确规定，在标准工时制度下，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬；安排劳动者在制度工作日延长工作时间的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬；安排劳动者在周休日工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的200%的工资报酬。实行综合计算工时工作制度下，计算周期结束时按照制度工作日计算超过规定时间工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬；安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。
　　3、关于加班工资计算基数的确定。在实践中，加班工资的计算基数常常引发争议，这也是导致因加班工资而产生劳资纠纷的主要原因。原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）明确了加班工资的计算基数——“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资，但基本工资的内涵和外延究竟有多大，相关意见不明确，在实际执行中，工资的某些项目诸如绩效奖、安全奖、达标奖等是否应纳入基本工资范畴则存在较大的争议，即便是劳资双方对基本工资进行了约定，根据法定高于约定的法制基本原则，也要统筹考虑基本工资的核算。鉴于国家对加班工资计算基数的规定比较原则，在实践中各地又有各地的规定，所以，我认为基本的判断原则是应当按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，即劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准确定。
　　综上所述，要稳妥处理好因加班和加班工资产生的劳资纠纷，就一定要深入学习相关法律法规，明晰概念，把握要领，细致做好加班认定和时间确认，同时，多方结合案例，积累经验，从维护劳动者权益的角度出发，做好相关工作，就能够有效避免纠纷的发生，促进劳动用工的和谐，维护社会的基本稳定。
参考文献
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