[摘要]现有企业在员工非经济性福利的缺位,从而带来企业发展中产生员工归属感下降和心理适应等问题,而社会工作如何介入这一领域成为本文探讨的问题
[关键词]社会工作员工非经济性福利
随着今年富士康事件的发生,许多专家学者提出要实现企业和员工的共同发展,有必要依赖社会工作者来协助处理这些包括由工作环境、社会生活、经济状况等一系列复杂社会因素引发的心理问题,满足企业和员工的共同需要,即对员工本人身心健康和个人发展有利,同时也能够让员工为企业做出更大的贡献,最终促进两者的共同和谐发展。因此本文结合所企业员工非经济福利的状况所带来的问题,从理论上探讨社会工作介入的空间和服务内容。
一、企业现有的非经济性福利模式所带来的问题
员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加而逐渐兴起的,是指一切有助于员工工作、生活质量和社群福祉改善的活动,他们既可以是有形的物质、金钱支持(即经济性福利),也可以是无形的精神帮助(即非经济性福利)。非经济性福利则包含:精神激励,良好的工作氛围,和谐的人际关系,企业人文关怀等不以金钱形式表现出来的福利。
从现有企业员工福利现状来看,员工福利仍受到传统计划经济体制的影响,主要受制于政府行为,执行政府的各项福利政策,沿袭着较为传统的福利模式——注重经济性福利,而不是从
人力资源发展的策略方面来规划员工福利内容,从而忽视员工的非经济性福利上,给员工和企业发展带来新的问题。wWw.133229
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1.员工缺乏职业安全感,归属感下降
在著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论中,处于第二层次的需要就是安全的需要,指人必须感到自己的生理和心理安全能够得到保证,这包括安全、稳定、被保护、可预见性等。在我们一项针对本地一国有企业所发放的60分问卷的调查显示,六成员工不了解本企业的经营情况,;近一半员工认为其单位的经营指标偏高至非常高;仅四成员工认可新品上市,即大部分员工对公司新品持中立态度;六成半员工认为企业提供的培训机会不够以及对自己的职业生涯缺乏规划,以提高员工现有工作所需要的技能;五成员工有孤单感、对企业的归属感也并不强。在这些情况下,员工思想负担加重,职业安全感的缺失逐渐增强,办事效率肯定不高。对于企业而言,员工职业安全感的不足,容易造成人才的流失,这样必然会增加了公司的成本,影响公司的持续稳定发展。
2.企业缺乏情绪疏导机制,员工产生压力感
工作在个人的生涯中是一个重要层面,它在为个人发展自我提供机会及诱因,同时也带来了各种职业压力,包括工作任务过重、角色冲突等等,而如果这种压力得不到释放或缓解,将会影响到员工的身心健康、情绪以至工作的效率。企业内几乎找不到可以让员工释放情绪的渠道,员工无论是在生活上还是工作上出现的不满、愤怒、焦灼,都不能得到有效的释放,从而严重影响着员工的工作效率。对于企业而言,不管员工的压力是与工作性质有关,还是来源于个人的缺点,其结果总是与工作效益有关的。如果企业员工的压力已经成为一种普遍现象,员工个人的压力必然会影响到组织运行的结果,也就成为了企业的负担和必须重视的问题。因此,建立良好的情绪释放渠道或提供解决员工心理压力的咨询服务已经是刻不容缓了,必须采用相关的措施帮助员工缓解压力,释放情绪,把因心理问题引起的自我伤害降到最低,从而有效的减少员工的请假率和旷工率和意外事故、伤亡事件的发生。
3.企业人文关怀的缺失,员工产生疏离感
人文关怀,主要表现在对员工精神福祉的重视上,是一种以情感人、体现企业本身对于人才的重视、在企业营造出类似家庭的氛围的手段之一,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工的发展,从而能够营造良好的心理感染。社会心理学中的心理感染现象,即指人们于不知不觉之中,情绪与行为受到他人的影响、支配,而放弃原有的考虑、打算,直至自己心目中的行为规范、价值观念。这种影响不是从理性知觉通道输入的,而是通过情绪行为的暗示效应,于无意识中接受的。有时侯这是薪酬激励所不能够达到的强大效果。而目前企业在对员工的人文关怀上是明显不够的:仅是新进大学生才能够与企业高层领导聚餐;对员工平时的个人生活(如员工在节假日加班、生病、出现不良行为时)关心不多;对自身
企业文化的灌输内化不够,调查中发现,很多员工不了解自身企业的宗旨和核心文化;这些使得员工未能真正感受到企业的人文关怀,影响了员工对企业产生归属感,在企业内形成不了良性的心理感染,有时甚至是消极的心理感染,引发企业与员工群体的情感交流处于负循环状态,导致有些员工不愿意为企业贡献自己的力量,认为自己和企业的关系不过是一种交换买卖关系,企业付多少钱,我出多少力而已。
二、社会工作介入企业员工非经济性福利的空间和内容
在企业里,对于国家强制性的社会福利计划,包括薪酬制度、五险一金、法定节假日等,可以说已经形成了较为成熟稳定的规模。这里社会工作组织介入的员工福利模式,主要针对企业自主建立的补充性非经济性福利项目,提出解决员工心理适应性问题、协调员工的人际关系、制定良好的员工职业生涯规划、建立员工非正式社会支持网络等为主的福利措施,满足员工个性化、人性化的福利需求。
1.从更广泛的角度解决员工心理适应性问题
在市场竞争日益激烈的情况下,员工因其家庭关系问题、
经济问题、下岗就业问题等众多实际生活问题同样可能引发严重的心理疾病。社会工作者可以通过提供各种“预防性”、“发展性”、“补救性”的专业服务,充分发挥资源联结者的作用来帮助解决这些问题。总的来说,社会工作介入的员工福利会从促进员工自身心理调试以及促进企业改善氛围两方面开展工作。
在社会工作介入中,首先,社会工作者以其独有而强烈的职业责任感和工作热情,以及高尚的专业理念,从“以人为本”的哲学理念出发,帮助企业职工以相应的健康心态积极地去投身到新的生活环境中去,从而维持了原有的社会调试模式或创造新的替代模式。并通过提供专业的咨询服务,举办各项不同的服务活动,协助员工们认识到工作中压力、了解如何地去应对和缓解工作中出现的压力,解决员工们各种工作和生活在心理情绪上出现的各种问题,给予员工们一种精神上的支持和帮助,使其能够积极地面对各种工作现状和心理上的挑战,并以建立广泛的社会支持网络的方式,去重建员工们在工作和生活中的信心,促进员工和企业的和谐发展。当然,企业社会工作者在实施过程中,还应该注意灵活地运用其它的各种方法和模式,例如:危机处置法、个案工作的心理-社会疗法等;小组工作的社会目标模式、互动模式等。
2.协助员工制定有效的职业生涯规划
在企业发展成长中,被企业肯定认可的职业目标和计划才是稳定员工,留住员工的关键。帮助员工制定有效的职业生涯规划,无论是对于员工个人,还是对企业本身都有很大的益处。即使员工对自己的职业生涯没有规划,也希望企业能提供相应服务。社会工作者可为企业建立组织内部员工职业生涯规划体系。
首先,社会工作者应该在整个服务运作之前了解企业现有的人力资源和生涯规划体系,从数据、访谈等多方面入手,全面了解其有效性和不足,为后面的工作打下基础。考察员工对企业内现有组织结构、晋升人事的满意度和建议,找到现有结构的不足和优势,作为在后续工作中优化生涯管理体系的基础。再者,从性格、能力、职业兴趣等多个方面对员工进行综合测评,并收集其同事和领导的建议,得到每个员工的综合评定。最终社会工作者将根据上阶段所收集到的资料,进行综合的统计分析,对员工的优势和不足进行评定,根据组织内部的职级体系和晋升方式,初步设计员工的职业生涯规划书。员工通过制定有效的职业生涯规划,不仅可以确定从职业生涯期间获得的生活来源,最大的消除员工对职业不稳定的负面心理,增强职业安全感,还可以获取退休以后的经济保证等,进而满足员工对友爱、归属、尊重等高层次的需求,才能达到令员工满意的激励效果,提高员工的士气,促进生产的效率。
3.建立员工的社会支持网络
社会支持网络是由相对密切关系和一定程度的人所组成的,并在规范个人的态度和行为时发挥着重要的影响。社会支持网络可分为正式社会网络和非正式社会网络,目前我国正式支持网络一般包括政府、企业、社区组织和市场等,非正式的社会网络包括血缘关系、亲缘关系、业缘关系、地缘关系和私人关系。通过问卷可以了解到,60名被调查的员工中有41名员工在遇到困难时会选择朋友或老乡的帮忙,28名员工会选择同事帮助,10名左右员工选择配偶、子女、父母和亲戚的帮助。可见,在企业中员工的非正式社会支持网络也使员工赖以生存的另一重要支柱。企业社会工作充分发挥资源联结者的角色,利用专业方法和“以人为本”而不是“以精英为本”的理念,为员工寻找家庭、企业和社会的资源以及建立相应的支持系统,来帮助员工解决问题,增强员工的安全感和归属感。
总之,企业社会工作作为一种员工福利制度,能积极满足员工不断增长的物质、精神和文化需求,激发员工的工作热情,实现企业各种关系的良性互动为工作中心,体现企业对员工的人文关怀。
参考文献:
[1]谢鸿钧:工业社会工作实务——员工协助方案[m].台北:桂冠图书股份有限公司,1996
[2]高钟:企业社会工作概论[m].
社会科学文献出版社,2007
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