事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初

　　 [摘要]事业单位的人力资源问题始终是改革开放以来的热点问题。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上,关注的重点是工作的“产出”。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。
　　[关键词]事业单位 人力资源 绩效工资 初探
　　
　　事业单位的人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求。事业单位的人才观念更新滞后,成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性功能的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多•w•舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。” 充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的新问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。www.133229 .com随着我国加入wto,建立和完善和市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋向。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋向的新型事业单位组织制度。
　　事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工,职工服从组织分配。这种委任方式,往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂,不能很好地进行沟通和交流,导致职工虽学到了先进技术和理念,但在实际应用中仍感到无所适从。
　　事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系,不重视长远利益,缺乏培训工作的长远规划和办法,培训开发活动和组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想,导致人力资源的早期教育培训不足,造成人才发展的非持续性。事业单位目前的激励中存在平均主义倾向,虽然实行了绩效考核等激励,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行不力。
　　事业单位的人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求。长期以来,事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任,并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的,其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,专业素质不高,其管理方式也大多沿用传统的方法,基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作,而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后,成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

　　事业单位目前的激励中存在平均主义倾向,虽然实行了绩效考核等激励,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行不力,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。
　　改革开放以来,事业单位的改革一直是众所周知和上下关心的重要问题。近年来,事业单位的绩效工资改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分。
　　国务院的决议明确指出要大力度推进此项改革,其目的主要是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配“大锅饭”体制,形成完善的收入分配激励机制,克服事业单位之间存在的收入差距和分配不公问题,以更好地提高事业单位的公益服务水平。
　　现在的问题是,事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广,如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正,很可能实现不了改革的初衷,甚至可能适得其反。
　　不过,这也说明,事业单位要顺利推进绩效工资制度,必须要有充足的财政保障,特别是对义务教育和基层医疗这样事关民生福利和国家基础竞争力,而又是全额财政拨款的行业来说,尤其如此。但恰恰在这方面,我们不可乐观。因为承担财政保障重任的很大一块是地方政府,特别是县级政府。中国内陆地区的很多县,财政解决公务员的工资本身就很勉强,不可能将过多的政府收入投入到这块。所以,对于如教师和医生这样需要政府全额拨款的岗位而言,政策落实的难点在于他们工资的来源,尤其是绩效工资的来源问题,必须建立一个由多级政府共同承担的绩效工资来源机制。
　　除了财政保障外,更大的一个难题是绩效评估。事业单位是为社会提供专业服务的机构,不同于企业纯为利润,具有公益性,因而,不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员。换言之,此绩效与彼绩效是有差异的,不能完全等同。企业的绩效重在营业收入,事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务,而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
　　如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同,制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系,对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上,关注的重点是工作的“产出”。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上,并以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效,激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的。
　　事业单位的人力资源如果要想有效地提高单位的工作效率,那么绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。
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