高校师资队伍管理现状及其对策研究

　　 一.前言

　　 所谓高校师资队伍管理，是指高校通过不断获取高素质的人力资源，将其有机整合到高校教育科研活动中去，并激发他们从事高等教育事业的积极性与主动性，最大程度地挖掘他们的潜能，发挥管理职能作用，从而促使高校发展目标顺利实现的活动过程。在新时期背景下，加强高校师资队伍管理的重要性不言自明。因为师资队伍是支撑高等教育事业持续发展的重要支柱。从目前来看，由于社会发展的步伐越来越快，现有高校师资队伍管理机制已经难以完全满足当下高等教育事业迅猛发展的需求。本文先分析当前高校师资队伍管理现状，接着以此为依据提出一套有针对性的解决对策，希望能为完善我国高校师资队伍管理献出微薄之力。

　　 二.高校师资队伍管理的理论基础

　　 加强高校师资队伍管理有其自身之义，建立在扎实的理论基础之上。

　　 1.激励――保健理论

　　 激励――保健理论又称“双因素”理论，由赫茨伯格提出，该理论包括两方面内容：保健因素是指导致教师产生不满意的因素，包括学校管理方式、人际关系、上级监督、工作环境、职业安定等方面;激励因素是指导致教师产生满意的因素，包括工作成就、专业成长、赏识工作、责任感等方面。赫茨伯格通过分析认为保健因素是基础，而激励因素是提高和进步。比起保健因素，激励因素更重要，犹如“兴奋剂”一样，能有效调动人的工作积极性。

　　 2.人本管理理论

　　 人本管理着眼于人的品性，以人性为核心，按照人性的基本特征对其管理。这种管理方式比较有效，能切合人的心理本质，照顾到他们的心理需求。其理论模式是：目标协调――鼓励、支持――权变领导――教育培训――营造环境――文化整合――生活质量――构建社会角色体系。将该理论用于高校师资队伍管理，即要重视教师的心理需求，这样的管理才充满人文气息。

　　 3.需求层次理论

　　 美国著名社会心理学家马斯洛曾经提出了需求层次理论。这个理论认为：人们有一系列的复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。高校要为教师队伍创造相应条件，满足他们的这一系列需求，对他们进行有效管理，调动他们的工作积极性。

　　 三.我国高校师资队伍管理现状

　　 毋庸置疑，进入新世纪之后，我国高校师资队伍管理取得了长足的进步。首先明确了开发教师资源的理念。一些具有长远眼光的高校领导一直在考虑如何更高效率地开发学校教师资源，包括如何选拔教师、培养教师、稳定教师。其次在职称评审上确定了竞聘上岗制，部分高校甚至废除了教授终身制。再次，一些高校还构建了行之有效的教师激励机制，尽量满足教师的物质需求和精神需求，让他们没有经济方面的后顾之忧，全身心地投入到教育科研工作中。由此可见，我国高校确实在管理师资队伍方面做出了有力的探索。然而，由于各种因素的影响，我国高校师资队伍管理现状仍然存在进一步改进的空间。具体体现在以下几点：

　　 1.管理观念相对落后

　　 一些高校在管理师资队伍方面缺乏创新意识，没有与时俱进，片面认为高校发展主要依靠资金投入，如果资金短缺，高校就会进入发展瓶颈。他们尚未意识到高校真正的发展瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。一些高校将大量资金放在完善学校硬件设施方面，却忽视了真正需要管理的是“软件设施”，即教师队伍。

　　 2.管理职能定位不够

　　 由于受到计划经济管理模式的影响，部分高校在管理教师队伍方面仍然完全照搬上级文件的规定，没有制定自主创新和绩效管理机制。一些高校甚至没有系统制定管理师资队伍的制度，使师资队伍管理工作一直存在随意性和盲目性。

　　 3.资源配置不尽合理

　　 高校中，人才配置、知识结构和年龄结构不够合理，人才浪费和人才匮乏的极端现象普遍存在。教师层次结构尚未充分适应高校教育教学需求。

　　 以上一系列问题的存在严重影响高校教育教学事业的可持续发展，亟需采取行之有效的措施予以解决，方能促进高校的可持续发展。

　　 四.加强高校师资队伍管理的对策

　　 1.优化高校教师增量机制

　　 高校教师要保持数量与质量的同步提高，为高校事业发展提供人才保障，具体可从以下几点入手：

　　 一是优化教师培养机制。事实证明，投资性的教师培养机制具有很多弊端，投资大、周期长、有风险，无法完全满足高校对教师队伍的迫切需要。而且一旦高校无法满足教师的需求，教师可能产生离职倾向。所以高校在制定教师培养制度时要强调相应的约束措施，比如法律公证、合同签订等，使教师能按期回校工作，保证正常教学秩序的运行。就算教师另谋他就，高校也可以通过签订的合同追回培养教师的成本以及其他费用，尽量减少高校的损失。

　　 二是优化教师吸引机制。诚然，高校在吸引教师方面掌握着主动权，见效快、有保障，但是难度较大，需要较高的成本，还要加强高校的软硬件建设。有鉴于此，高校在引进人才时要注意引进的人才的实用性，要与高校的专业需要和学科建设相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科类教师，为他们提供足够的发展空间。

　　 三是优化教师保持机制。高校要多关心教师的生活、学习和工作，了解他们的思想动向，解决他们的难题，使他们没有后顾之忧，安心留在高校工作。同时，高校要多安排有价值性的课题项目吸引教师队伍，并及时奖励有研究成果的教师，满足他们的工作成就感，提升他们的事业责任心。

　　 2.优化高校教师存量机制

　　 针对高校中已有的教师人才，可通过以下几个措施开发他们的潜能： 　　 一是优化竞争机制。我国虽已实施教师竞聘机制，但大都陷于高校内部教师管理，而且难以彻底克服论资排辈的弊端，所以高校必须坚持公开竞争原则，公开招聘岗位的数额和选聘职位的条件，使人人拥有平等的竞争机会，杜绝拉关系、走后门。

　　 二是优化激励机制。著名心理学家马斯洛提出过需求层次理论，认为人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。而制定科学合理的激励机制就是要满足人们的这一系列需求。高校要通过完善任期制度、晋升制度、薪酬制度、福利制度和奖惩制度，满足教师的多重发展需求，提高他们对教育事业的使命感和贡献力。

　　 三是优化更新机制。我们生活的时代从来没有停止过不断向前发展的步伐。生活于这个社会的人必须保持与时俱进，要不断更新自己的知识结构，提高自己的综合素质，方能应对时代提出的挑战。高校教师也不例外。高校要勇于废除聘任终身制，促使教师进入循环流动轨道中，不断发现新人才、使用新人才，促使教师队伍永葆活力。同时，高校还要多安排教师参加相关教育培训活动，使他们多接触前沿知识，始终站在教育科研第一线。

　　 3.优化高校教师流动机制

　　 一是高校要根据自由、平等、民主的原则，完善教师的聘用机制，以教师权利为前提，以教科研工作为中心，保证教师的主体地位和参与教育教学管理的平等权利，保证教师出色完成“传道、授业、解惑”的任务。

　　 二是创造和谐、宽松的人才流动环境。高校以往只进不出的管理体制与人力资源管理的基本准则相背离，导致高校只能成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的主要趋势。

　　 三是增强高校教师的法制观念。教师自由流动要建立在不违反合约和相关法律的前提下，高校要对教师进行适当的法律培训，使教师知法、懂法、守法，使教师在不违反合约的情况下走出校园，走进社会，从事其他活动。

　　 五.结束语

　　 作为高校发展的核心要素，教师资源的数量和质量直接关系到高校的发展活力和发展水平，由此可见，在新时期背景下优化高校师资队伍管理具有至关重要的作用，可以促使高校较好适应新时代的发展，为高校突飞猛进的发展提供人力资源保障。

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