国有企业建立优秀人才管理机制的探讨

摘　要：随着国有企业的改革和发展，对优秀人才的需求量逐步增加，需要我们树立新的人才观念，建立完善优秀人才的选拔、引进、培养、激励和考评机制，对进一步完善优秀人才储备，加强优秀人才的管理，发挥优秀人才的作用，推进国有企业持续有效和谐发展，具有十分重要的作用。

关键词：国有企业；优秀人才；管理机制
　　现代经济管理学认为，人才是资本，资本就是能够带来剩余价值的价值，投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动。企业要加大人才投资力度，重点围绕市场的需求，增强培训内容的前瞻性、针对性和实用性，培养造就职业化、国际化的优秀人才，形成国际化人才梯队，适应拓展国际市场对人才的需求。
　　一、树立“开放式人才观”的理念，建立优秀人才选拔引进机制
     建立优秀人才选拔机制，必须明确优秀人才选拔的标准、程序、措施，坚持公开、公平、公正原则，通过公开岗位、公开应聘、公开竞争、公开测评、公开录用，将一批素质好、能力强、业务精、具有丰富工作经验的人才选拔到领导岗位上去。同时要制定明确的选拔和引进计划，充分招聘、试用、竞争等手段，每年选拔和引进一定数量的国际化人才，并努力逐年增加。对人才素质的要求，全球正在趋同。复合型知识结构，较高的信息敏感度，良好的人际关系协调能力，良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等，已经成为国际通行的高素质人才标准。优秀人才的选拔和引进要淡化“学历+职称”型的人才评价标准，注重业绩、知识、品德、能力，做到唯才是用。在目前精通国际化规则的人才较为缺乏的情况下，可以把适合国际化作业规则的人才引进来，为企业的项目运作服务，项目运作需要哪些人就寻找哪些人，这样也可带动企业的职工队伍一起学习，尽快去适应国际竞争环境。同时，要通过借用、借聘、兼职、咨询、讲学、技术合作等多种形式，搞好人才的“软引进”，通过短期的或者多次性的合作，开辟吸纳紧缺人才的绿色通道。
　　二、树立“人力资本投资”理念，建立优秀人才培养成长机制
     现代经济管理学认为，人才是资本，资本就是能够带来剩余价值的价值，投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动。中石化要加大人才投资力度，重点围绕开拓国际石油市场的需求，增强培训内容的前瞻性、针对性、实用性，培养造就职业化、国际化的优秀人才，形成国际化人才梯队，适应拓展国际市场对人才的需求。
     优秀人才是在不断的学习和工作实践中成长起来的，把部分基本功扎实、肯学习、能吃苦、爱岗敬业的专业技术和管理人才，作为后备优秀人才纳入梯级管理，为其提供更多学习提高的机会，满足他们追求知识、追求进步的需要；积极开展多渠道、多层次的学术及经验交流，开阔其的创新视野，激发他们积极探索的热情。适时让他们独立承担任务或研究课题，使他们得到实际工作的锻炼，早出成果、快出成果，提高实际工作能力。通过建立优秀人才培养机制，使大批青年人才尽快成长起来，不断地充实到油田优秀人才队伍中来。
     通过联合办学等模式，推进企业本土人才国际化的进程；选派一批人才到国外大石油公司见习，学习先进管理办法和理念，熟悉国际惯例，增强跨文化沟通能力；选送现场经验丰富的管理人员到有关高校，强化涉外英语和国际市场运作知识培训；选拔有3-5年工作实践经验的大学毕业生，强化专业知识培训，通过传、帮、带，实现角色转变和能力提升。培训期间“统一组织、分段考核、统一鉴定”，实现全程跟踪；建立一套科学有效的培训效果评估体系，采用课程评估表、分阶段进行问卷调查、在实践中检验等方式进行培训效果评估，对评估合格的人才，存入国际化人才储备库；完善人才培训效果与个人利益挂钩制度，营造一种谁努力学习、谁就能成为人才、就能获得效益的氛围，促进学员早日成才。
　　三、树立“人才竞争”的观念，建立优秀人才激励机制
　　企业决策者要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，开发利用好国际国内两个人才市场的资源，进一步完善人事制度，提高依法办事和按国际规则办事的意识和能力，努力吸引海内外人才和智力，筑造人才竞争的新优势。按照劳动力市场价格确定优秀人才的薪酬待遇，提高优秀人才的收入，切实做到“待遇留人”。对于不同人才可以参照所在地区人才价格，本着“适当提高”的原则，确定工资标准，增强吸引力；也可以根据人才的个人意愿，确定住房、汽车、一次性补贴等待遇，进而拉开优秀人才与普通员工的收入差距，在薪酬分配上充分体现国际化人才的价值。积极探索按要素分配制度，以年薪制、期权制、职工持股等股份化分配方式，大力推进管理、技术等生产要素参与分配的制度，给予各类人才应有的报酬。由于工作和生活环境压力，改善优秀化人才的心理收入显得尤为重要。心理收入即由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。要按照行为科学原理，采取提高薪酬待遇、社会地位、政治地位等方式，满足国际化人才的心理需求。参照国际惯例，借鉴国际大公司人才评价的办法，完善绩效考核制度和福利制度，把工作责任心、工作效益等与工资、信誉挂钩，采取定性和定量相结合的方法，完善“季度抽查、半年总结、年终总评”的考核制度，实现国际化人才考核的动态管理，将考核结果与评先、晋升、使用、奖惩直接挂钩，建立人才绩效考核档案。对做出突出贡献的人才，实行重奖；对没有完成责任目标、不能胜任涉外工作的，及时淘汰；对工作中出现重大失误、造成损失的，要追究责任。充分运用精神激励，为优秀人才创造良好的工作、学习和生活环境。积极支持优秀人才的工作；满足优秀人才知识更新的需要，提供更多学习、考察、交流的机会；努力解除优秀人才的后顾之忧，在子女入学就业、医疗保健等方面给予优先照顾；广泛宣传优秀人才的奋斗历程和先进事迹，让优秀人才成为企业最受尊敬的人。
　　四、树立“重在管理”的理念，建立优秀人才评价考核机制
　　意识是行为的先导，制度是行为的保障。有了优秀人才的人本意识与创新精神，还需要有一个科学合理的考核机制作保障，建立科学合理的考核机制便是一个重点实施项目。建立优秀人才考评机制。用科学的考评方法，对优秀人才的工作任务完成情况、职责履行程度以及综合素质进行考评。目的是为优秀人才的岗位调整及选拔、培养、

使用及潜能开发提供依据，并依优秀人才对企业所做贡献，来调整薪酬待遇，以此来激励优秀人才改进工作。考核内容总体分为工作业绩考核和综合素质考核两部分，前者用量化的办法考核，后者用衡量的办法来确定，考核最终结果作为企业决定优秀人才任用的依据。实行优秀人才考核机制，有利于消除一些国企内部长期积留的平均主义思想，就是要承认能力差别，并使待遇建立在工作表现事实的基础上。只有到对那些忠于职守、踏实工作、业绩突出的优秀人才委以重任，对那些不负责任、能力平平、业绩低下的优秀人才给予惩戒，防止不负责任、不求进步、得过且过的现象蔓延。才能增强优秀人才队伍凝聚力和向心力，弘扬正气，促进人才队伍整体素质的不断提高。而且通过绩效考评，优秀人才在工作中取得成绩和进步，得到组织的承认和主管领导的认可，可以更好的激励人才发挥技能和潜力。
　　当今国际市场竞争，不仅是装备、技术、资金和管理的竞争，更重要的是人才的竞争。企业应该本着人才构成综合化、人才素质要求标准化、人才活动空间国际化的思路，全方位、多层次、大力度地开发优秀人才资源，初步形成人才支撑度强、人才宽容度好、人才融合度高、人才影响度大的机制环境，努力实现吸引利用各类人才，用好稳定现有人才、培养开发优秀人才、为企业又好又快发展奠定坚实的基础。
作者简介：张学昌，男，汉族，山东乐陵人，中共党员，大学文化，硕士学位，现为中国石化中原油田技术监测中心党委书记 高级工程师。

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