道德型领导影响组织不当行为机制研究

　　中图分类号：F272.92；C933.2文献标志码：A文章编号：16748131（2016）06010106

　　一、引言

　　组织不当行为是指有害于组织或其他员工的消极行为，此种行为在各行各业相当普遍，相关研究表明组织不当行为给组织带来的直接经济损失每年高达数十亿美元。Marcus 和 Schuler（2004）指出33%～75%的员工都有过组织不当行为，总的来说组织不当行为属于意志行为，是员工为达到自己目的而侵犯组织的合法利益。Ozgur Demirtas（2015）认为员工的组织不当行为是组织失败的重要原因。但是，以往对于组织行为的研究重心大都集中在积极的组织行为上，忽略了对消极的组织不当行为的研究（Deanne et al，2012；储小平 等，2009；李燕萍 等，2012）。随着组织之间竞争的加剧和组织内部压力的增大，组织中的消极行为频繁出现，迫切需要从理论和实践上对员工组织不当行为的产生和防范进行深入研究。

　　组织不当行为是员工有意对组织或者其他组织成员者实施的侵害行为，具有以下三个特征：一是意志性，绝非偶然；二是违背了组织的管理制度；三是对于组织或组织成员是有害的（张永军，2015）。Marcus和Schuler经过元分析总结出影响组织不当行为前因变量的分类架构，认为影响组织不当行为的因素主要包括以下两方面：一是个体因素和情境因素，包括人格特质、自控能力、制度规范以及工作满意感等变量；二是诱导因素和抑制因素，包括压力、员工感知到的公平感、组织正直性和组织文化等变量。长期以来，对组织不当行为前因变量的研究主要集中在个体、群体、组织和环境四个方面（Robinson et al，1995；Weiss et al，1996）。

　　目前，相关文献大多只是研究组织不当行为前因变量的直接作用，而较少研究中介作用。不少研究表明，员工与组织契合度、社会期望、工作满意感和组织承诺以及组织不当督导和控制程度等与组织不当行为密切相关，但是这些变量大都聚焦于员工对组织的贡献和义务，而很少考虑组织领导者对员工行为的影响。实际上，组织中员工产生消极行为与组织的领导者如何对待员工息息相关，因此探索领导者对组织不当行为的影响及其机制就显得尤其重要。同时，以往的研究大多是基于“价值观―态度―行为”的理论框架来进行的，对意志行为的解释存在一定的局限性。组织不当行为属于意志行为，表现为员工为了达到既定目的采取的行为，而这大都与组织中的各种关系和事件有关，比如领导的训斥和领导的不公平对待等。有鉴于此，本文基于情感事件理论和社会感染理论，按照“事件―情绪或者态度―行为”的逻辑研究道德型领导、组织认同与员工组织不当行为三者之间的关系，并检验员工个体特质（印象整饰）的调节效应。

　　许颖：道德型领导影响组织不当行为机制研究

　　二、研究假设

　　基于社会学习理论，道德型领导具有总揽大局的能力，能牺牲私利，顾全团体的利益，或者牺牲小我、完成大我。Deanne（2012）通过认同的激励模式和社会学习模式解释了道德型领导对下属员工的影响。道德型领导尤其重视道德标准，通过双向沟通能让下属员工更明白组织规范，这样能弱化了组织不当行为的动机；道德型领导通过激励与惩罚让员工意识到自己与组织道德标准必须保持一致，继而下属员工能从领导管理方式中感受到自己所做的组织不当行为的后果并进行自我行为校正；道德型领导注重公私分明，“对事不对人”的公正处理通常也会降低员工的组织不当行为。因此，本文提出假设1：道德型领导与员工的组织不当行为负相关。

　　组织认同是指组织成员与组织在行为与观念上趋同，继而感觉自身对组织既有非理性的归属感，又存在理性的契约和责任感（Van Dick et al，2007）。根据社会认同理论，当个人接受组织文化继而认同组织价值观时，便会产生组织认同感，进而愿意为组织付出。组织认同与现实中的劳动契约不同，主要表现为个人在心理层面的认同。因此，有高度组织认同感的员工即使在没有监督的情况下也会做出最符合组织利益的行为（宝贡敏 等，2006）。当员工对组织认同感越低时，违反组织规范的可能性就会越大；当组织成员对组织认同感越高时，从事组织不当行为的可能性就会越低。因此，本文提出假设2：员工的组织认同与组织不当行为负相关。

　　相对于其他领导者，道德型领导对下属员工的影响力具有潜在性与间接性，它鼓舞与激励下属，扮演着加分与补强的角色。郑伯埙（2000）指出道德型领导的主要维度包括公私分明和以身作则，其中公私分明是指不徇私情和克己奉公，特别是指不利用权力和职位损害他人利益和谋取个人私利；而以身作则主要是指以自己的行动作为榜样（role model），论语中“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”也体现出以身作则的潜在影响（黄嘉欣 等，2013）。因此，道德型领导行为将使下属员工的自我身份认定与组织认定趋于一致，进而对员工的组织认同产生积极影响。因此，本文提出假设3：领导者表现出越多的道德型领导行为，下属员工的组织认同越高。 　　社会感染理论（contagion theory）强调通过“循环反应”原理激发他人相同的情绪和行为。De Hoogh等（2008）认为组织中下属员工行为与领导者对待他们的方式高度相关，并基于认同的激励模式和社会感染模式解释了道德型领导是如何对下属员工产生影响的。道德型领导对下属员工的信念和自我认知形成了价值驱动，并通过充当其追随者楷模的方式影响追随者的自我概念和信仰，有助于使追随者认为工作更有意义，继而起到激励追随者的作用。道德型领导通过“循环反应”会对员工组织不当行为起到抵消作用，因此，本文提出假设4：组织认同在道德型领导影响员工组织不当行为机制中具有中介作用。

　　印象整饰也被称为自我呈现，是员工在组织人际互动中通过语言或者肢体信息操纵或引起他人对自我形成良好印象的行为和企图，其目的在于创造良好的人际关系和影响力并取得积极回馈。印象整饰源于员工自身内心，具有不易察觉和自知自明的特征。林玲等（2010）指出，员工组织不当行为的理论解释主要有两种：压力―情绪模型和因果推理理论，这两种理论对组织不当行为的发生机制做了大量的阐述，其前提是利己主义假设。但此种假设只看到了组织不当行为的被动利己诱因，而忽略了主动和积极的诱因――印象整饰的价值和动机。很明显，员工采取印象整饰的策略可能减少组织不当行为。对低印象整饰的员工来说，他们在工作中不善于掩饰自己的情绪，或者说具有较低的“自制”能力，不会刻意去采取一系列的“饰”性策略，因此，其较少关注自身的公众形象，从而对自己的意志行为控制较低，继而基本不会减少其组织不当行为。但对高印象整饰的员工而言，他们有较高的情绪“自制”能力，会刻意去采取一系列的“饰”性策略来迎合社会， 因此他们有可能尽力控制自己的意志行为，有意识地压抑和控制其外显态度，从而减少其组织不当行为。根据上述推论，本文提出假设5：高印象整饰员工组织认同与组织不当行为之间的相关性比低印象整饰员工强。

　　三、实证研究

　　本文所涉及的变量均为成熟的中文量表，研究中采用纸质问卷和电子问卷，在郑州、乌鲁木齐、北京和新乡等地发放问卷共计502 份，最后回收且有效的问卷有442份。调研样本平均年龄为29.45岁，女性占54.2%，男性占45.8%；研究生及以上占12.1%，本科占54.6%；专科及以下占33.3%；工作5年及以下占22. 02%，6～10年占8. 98%，11～15年占20. 26%，16～20年占20. 45%，21年以上则占2929%。对“道德型领导”变量的测度，参考台湾地区学者郑伯埙（2004）所编制的量表，该量表信度为0.86。对“组织认同”变量的测度，参考魏钧（2007）所编制的量表，共6个题项，该量表信度为0.88。对“组织不当行为”变量的测度，参考Vardi（2001）的问卷，共有19个题项，该量表信度为085。对“印象整饰”变量的测度，采用Harris等（2007）的量表，共15个题项，该量表信度为0.77。所有量表均采用李克特5点量表法测量，控制变量包括员工最高学历、工作年限、性别和年龄。

　　本研究所有变量的测量皆是来自于受访者自评，可能因为相同数据源产生同源偏差，进而高估各变量之间的关系。因此，首先进行区分效度的分析，结果表明各变量整体配适度良好 （χ2 =162.56，p<0.001；GFI=0.94；CFI=0.97；NNFI=0.96；SRMR=0.04）。

　　如表1所示“道德型领导”与“组织认同”显著正相关（γ=0.128， p < 0.01）、与“组织不当行为”显著负相关（γ= -0.676， p < 0.01）、与印象整饰不相关（γ= 0.368， p < 0.1），“组织认同”与“组织不当行为”显著正相关（γ= -0.221， p < 0.01）、与“印象整饰”不相关（γ= 0.167， p < 0.1），“组织不当行为”与“印象整饰”正相关（γ=0.528， p < 0.01）。

　　采取逐步回归和层级回归的方法验证假设1（道德型领导与组织不当行为负向相关），以“组织不当行为”为因变量，依次引入控制变量和自变量，结果表明“道德型领导”对“组织不当行为”有显著负向影响（β=-0.289，p<0.001），当控制变量和自变量全部进入模型以后，“道德型领导”仍旧通过显著性检验。这说明道德型领导对组织不当行为有着独立而直接的负向影响，因此假设1得到了验证。

　　采用多元线性回归分析分别对假设2―5进行检验，首先将控制变量（年龄、性别、工作年限和最高学历）纳入模型，然后将预测变量纳入模型，结果见表2、表3。“道德型领导”正向作用于“组织认同”（β=0.25， p<0.001），假设2 得到支持；“组织认同”对“组织不当行为”B=-0.20， p<0.01）同样有显著的正效应（β=0.20， p<0.001），假设3 得到了验证。引入“组织认同”后，模型的解释力明显增加（△R2=0.286***），“组织认同”对“组织不当行为”产生了明显的负向作用（β=-0.518***）。由于模型中的t 检验都是显著的，可以得出“组织认同”的中介效应占总效应的比例为：0.20×0.518/0.346=299%。组织认同在道德型领导对组织不当行为的影响中起到了部分中介作用，因此假设4得到了验证。引入“组织认同”和“印象整饰”以及两者的交互项之后，模型解释力明显增加（△R2=0.142***，△R2=0012***），“组织认同”和“印象整饰”的交互项对“组织不当行为”产生了显著负向影响（β=-0109**，p<0.001），“印象整饰”的调节效应显著。参考Aiken和West（1991）检验调节效应的方法，使用简单斜率分析“印象整饰”的调节效应。如图1 所示，组织认同与组织不当行为的关系在“印象整饰”较高时（simple slope=0.47， p<0.01）比较低时（simple slope=0.13， p<0.05）更强，因此假设5 得到支持。 　　四、 结论和启示

　　近年来，随着组织间竞争加剧和组织内部压力情景复杂化，保持组织竞争力的关键之一就是维护组织内部稳定，因此研究员工的组织不当行为的诱发机制和干预措施非常有必要。本文从社会感染理论和情感事件理论双重视角，探讨了道德型领导对员工组织不当行为的影响机制，结论如下：第一，道德型领导与员工组织不当行为显著负相关、与组织认同显著正相关，组织认同与组织不当行为显著负相关；第二，组织认同在道德型领导影响组织不当行为机制中具有部分中介作用，而员工印象整饰调节了道德型领导与组织不当行为之间的负向关系。

　　道德型领导除了对待下属能公平无私、不求私利、以身作则之外，其心胸开阔、敬业负责也是下属所尊重的，进而通过感染传递过程负向影响员工的组织不当行为；道德型领导能成为员工的标杆，下属员工认同领导的价值观，从而认同组织文化和组织愿景，组织认同将提升员工对组织的正面态度，进而减少组织不当行为；高印象整饰的员工更多地掩盖了自我个性，而展现出情境所要求的适当的情感反应，可以有效增强组织认同对组织不当行为的负向影响。总之，道德型领导对组织员工起到标杆示范和表率作用，员工会模仿道德型领导行为从而减少自己的组织不当行为；反过来，员工减少组织不当行为，在某种程度上是认可和内化了道德型领导的价值观，继而认同组织文化。

　　本研究主要关注了道德型领导对组织不当行为的影响机制，同时验证了组织认同的中介作用及印象整饰的调节效应，不仅对相关领域研究结论进行了经验性验证，并得到如下启示：一是组织可以通过科学训练改变管理者的领导行为，提升领导效能，并让管理者表现出更多的道德型领导行为，进而塑造下属对组织的积极态度。当然，除了训练领导者的道德型领导行为技能外，也应该致力于提升领导者的组织认同。二是组织认同对道德型领导影响组织不当行为具有中介作用。组织不当行为属于意志行为，道德型领导通过情绪感染使得员工对组织产生认同，进而减少组织不当行为，这符合情感事件理论机理（张奇勇 等，2013）。同时，也表明中国企业的员工更在意领导行为，认可领导就意味着至少从部分上认可了组织。这与西方有着很大的差异，进而可以从东西方文化差异视角进行对比研究。三是印象整饰对道德型领导影响组织不当行为具有调节效应，当员工倾向于展示积极形象而回避消极形象时，组织不当行为将得到有效控制。因此，组织应通过道德型领导的带动，塑造积极向上的组织文化和工作氛围，增强员工的组织认同，引导员工积极展示正面形象，以有效防范组织不当行为的产生。

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