建筑施工企业管理问题浅析

建筑施工企业管理问题浅析

随着市场经济的快论文联盟http://速发展,现代化建设步伐的加快,企业之间的竞争已经逐步演变为人才之间的竞争。如今的社会发展环境为人才提供了众多可供选择的机遇和条件,也因此造成了人才的流动性较大。不可否认,合理的人才流动能够有效促进企业的发展,为企业注入更多新鲜血液,增添更多发展活力。按照优胜劣汰的规律,企业淘汰一批达不到工作岗位要求或者忠诚度不够的职工有利于企业发展。然而,过高的企业职工流动率却会对企业发展造成负面影响,对于企业职工队伍的稳定和企业职工忠诚度的树立是极为不利的,由于建筑施工企业历来都具有人员流动性大的特点,因此在这方面显得尤其突出。
　　近年来,建筑行业的发展十分迅猛,在建筑施工中新技术、新材料不断涌现,并在工程施工被广泛推广应用。对于工程施工而言,施工人员和管理人员的专业技术水平无疑会起到决定性的作用和影响。如果建筑企业中的具有丰富经验的施工人员和能力水平较高的管理人员流动率过大,势必会不同程度地影响工程施工的进展,进而制约企业发展。调查分析表明,在建筑施工企业中工程管理人员和工程技术人员的流动率相对较高,例如工程项目经理、工程造价工程师和土建工程师等,他们均为建筑施工企业的骨干力量,因此该类职工的流失对于建筑施工企业而言损失是无法估计的。那么,作为建筑施工企业该怎样留住人才使自己在激烈的国内外市场竞争中立有一席之地呢？笔者认为最重要的就是培养和提高企业职工的忠诚度,这也是建筑施工企业管理者和人力资源管理部门共同需要加强重视和有效解决的重大问题。
　　1、职工忠诚度的具体含义
　　所谓企业职工的的忠诚度,主要是指企业职工针对所在企业具体表现出来的行为指向以及心理归属,也就是表示企业职工对于所在企业甘心情愿奉献的程度的高低。职工忠诚度包括两方面含义,其一是行为的忠诚度,其二是态度的忠诚度。两者之间紧密结合,密不可分。态度忠诚必须以行为忠诚为基础和前提,行为忠诚是态度忠诚的进一步拓展和延伸。衡量职工是否忠诚的标准不仅是看职工对于所在企业的态度方面,还必须根据其对所在企业做出的具体行为来确定。所以,忠诚度较高的职工必须是对所在企业的企业文化、政策措施等持积极肯定的态度,并真心热爱所在企业;同时,具体工作当中表现为拥有强烈的责任心和使命感,能够以集体利益为重,以企为家,积极献言献策关注企业发展。
　　从主客观角度来看,职工的忠诚度可以分为两种:其一是主动的忠诚,其二是被动的忠诚。主动忠诚主要是指职工从主观上就拥有忠诚于所在企业的期望,该期望可能因为其个人目标与企业目标实现了完美统一,企业能够为其个人发展提供实现人生价值的平台而形成的思想观念。而被动忠诚则主要是指职工并非期望忠诚于所在企业,但因种种因素影响（薪资待遇等条件较好等）和制约（找不到更理想的职位等）又不得不暂时忠诚于所在企业。而这些影响和制约因素一旦消除,其对企业的忠诚度也会随之消失。
　　2、建筑施工企业职工忠诚度呈现下降趋势的原因
　　针对我国建筑施工企业的调查表明:建筑施工企业职工的忠诚度呈现出逐年下降的趋势,究其原因可以归纳为两个方面,其一是建筑施工企业在人力资源管理方面的问题,其二是职工个人的问题。下面分别做以总结分析,先就建筑施工企业的问题进行分析如下:
　　(1)企业薪资待遇的问题。职工的薪资待遇是衡量其能否体现自身价值的重要标准。由于过去很多建筑施工企业都为国企,给予职工的薪资待遇较低,给予管理人才和专业技术人才的薪资待遇与其所创造价值相比更是不成比例,因此很难调动他们的工作积极性和热情。随着民营建筑企业的兴起,其较高的薪资待遇以及相对灵活的用人机制对传统建筑施工企业造成了极大的影响和冲击,许多管理人才和专业技术人才面对高薪资待遇的诱惑纷纷跳槽另谋高就,造成建筑施工企业人才流失严重的现象。
　　(2)企业用人机制的问题。许多建筑施工企业缺乏现代化的符合市场需求的用人机制,人才的使用还存在沿用过去“按资排辈”、“走后门找关系”等办法的现象存在,已严重不符合时代发展需求。人才的管理缺乏有效的选择、培育、使用机制,很多职工有才无处用,不能发挥自己特长人尽其才,造成了各类管理人才和专业技术人才严重浪费的现象。此外,很多企业对于人力资源的开发工作并未给予足够的重视,很少组织职工进行职业教育、继续教育等学习培训活动,只希望人才能够全心全意为企业奉献力量,而对于人才的个人发展需求考虑较少,导致人才对自己在企业中的发展前景丧失信心,造成了职工忠诚度的不断下降。
　　(3)企业人文环境的问题。建筑施工企业同样需要进行企业文化建设,要将企业文化和人力资源管理建设有机结合,才能树立起职工和企业的共同价值观,从而向同一目标而努力奋斗。然而现实情况恰恰相反,导致了职工对所在企业缺乏信心,忠诚度也随之下降。当职工认为在企业中无法充分发挥个人价值时,其选