基于KPI视角下的企业人力资源绩效管理

　　一、KPI概述

　　（一）KPI的基本概念

　　KPI是Key Performance Indicators的简称，即关键绩效指标，常常用来衡量某一个管理工作是否有成效，通过对组织内部尤其是企业内部的战略目标进行分解来通过数据化的工具对每一个被分解的工作进行考核，进而确定企业员工在实际工作中的状态及其带来的效益，这项指标是当今企业人力资源管理中最常见的一种考核指标，与员工的薪酬福利待遇等挂钩。

　　（二）企业KPI的作用与意义

　　企业KPI的作用与意义主要体现在以下两个方面：其一是KPI作为衡量企业各职位工作绩效的关键性指标，对企业经营管理者准确把握企业运转状态提供了相对详细的第一手参考数据；其二是KPI分解了企业长期的战略目标，根据企业发展而对不同岗位细化其职责，可以有效地将企业价值目标追求与员工个人的发展衔接起来，促进企业目标与个人价值的同步实现。

　　（三）企业KPI存在的优缺点分析

　　首先，企业KPI的优点有以下三个方面：一是KPI有利于促进企业战略目标的实现，KPI将企业战略目标经过分解后以指标的形式来进行整合控制，这样可以使得企业员工的绩效行为与企业战略目标高度契合；二是KPI有利于实现客户价值理念，KPI的存在使得企业开始转向以市场为导向来经营管理，提倡为企业内外部的客户实现其价值；三是KPI有助于实现员工个人发展与组织利益共同进步，战略目标的分解与考核实施可以在激发员工创造价值提升自己的同时为企业经济效益或社会效益的取得提供动力。

　　其次，我们不得不承认KPI的缺点也是客观存在的：一是KPI的指标难以准确界定，任何企业的管理者都难以准确通过界定考核指标来对员工进行科学、合理、准确的评价；二是KPI并不能适用于全部的企业岗位，机械地将KPI引入全部岗位绩效考核中会存在一些不客观公正的评价现象，对企业员工工作的积极性会产生重大打击。

　　二、企业人力资源管理引入KPI存在的现实问题

　　（一）对KPI在企业人力资源管理中的权重划分缺乏合理性

　　由于缺乏对KPI的足够认识，加之不能对企业现状准确把握，部分企业的人力资源管理部门在KPI指标划分和管理上过于琐碎，并不能形成一整套科学合理的评价和控制体系。在进行KPI设计时的主观性、随意性太强，其权重设计的不合理对其存在的价值与意义不仅不能起到强化作用，反而会在许多实践考核中制约企业绩效水平的提升，对企业人力资源管理工作会造成较大负面影响。

　　（二）KPI未能准确反应出企业战略导致企业价值观沦陷

　　KPI的计划和运用者不能准确理解企业发展的战略意图常常会在考核指标的细化上出现大方向的偏差，这对于企业战略目标的实现非常不利。此外，在企业KPI体系建立后由于过度重视绩效分的计算而导致企业员工的行为会出现较大的“唯效益”论，不利于企业核心价值思想的实现。企业的人力资源管理是一项复杂的过程，不能单单以KPI指标考核所确定的绩效分来认定员工的工作能力与态度，要在实现员工价值与企业目标上采取更加多元化的考核与激励措施。

　　（三）过度注重KPI指标导致企业人际关系紧张核心人才流失

　　KPI的存在可以在很大程度上促进企业人力资源管理的效率，但是由于这类考核的认为操控空间较大，这就会导致企业的人际关系发生一些不良的变化，掌握考核的管理者的地位变的重要起来，企业员工之间的人际关系开始微妙起来。许多核心技术型人才往往由于缺乏较强的人机交往能力而难以在这类考核体系下获得肯定，而八面玲珑者则会借机“上位”，这对于企业的长期发展极为不利，严重的话会导致核心人才大量外流。

　　三、基于KPI视角下的企业人力资源绩效管理体系的构建

　　（一）稳定企业组织结构，明确企业战略目标

　　企业内部组织机构的稳定是构建人力资源绩效管理的前提，没有完整的组织机构进行KPI体系的构建无异于缘木求鱼，也没有任何现实意义。明确企业战略目标是实施KPI指标考核的基础，只有明确了企业发展的战略目标才能在进行KPI的计划于制定时细化战略目标，使之在企业经营活动中得到体现，并最终通过企业员工的工作来汇集实现最终目标。首先，需要在企业发展过程中根据实际需要形成稳定的组织管理结构，这样有利于KPI项目分解到具体部门的每一个个人。其次，制定可行的企业发展战略目标，为企业全体员工共同努力指明方向，战略目标要包括长期目标与短期目标，如十年计划、三年计划等，这类目标的设计要根据具体情况，不能太高也不宜过低。

　　（二）构建完整的企业人力资源绩效管理的KPI体系

　　企业组织架构稳定及其战略目标明确之后构建人力资源绩效管理的KPI体系需要合理对各级部门及个人工作的KPI项目进行必要的细化进而形成一个完备的体系来促进企业的发展。首先，根据企业组织机构承担的功能不同，对企业战略目标的细化要切合实际工作，不同级别的部门与员工之间的工作考核内容和方法要有所差别又归于整个体系之中。其次，实际工作中由于市场变化导致其工作内容和性质会发生变化，及时进行必要的KPI考核内容和指标修正也是整个体系中需要着重注意的地方。最后，完整的KPI体系不仅仅只有考核，还要存在着考核公示、员工复议等程序，使整个考核在一个相对公正公开的环境下进行。

　　（三）绩效管理的计划、实施、?O督与完善

　　前文论述的是KPI体系构建的大方向，具体而言，其体系应该在绩效管理的计划、实施、监督与完善四个方面进行必要的设计来提高其应用的效果。一是绩效管理的计划，主要是指管理人员与员工的沟通，也是企业价值目标与员工个人工作目标一致性的过程；二是实施，即在考核内容和指标明确之后，在具体工作中相关工作人员根据拟定的计划对员工工作作出评价的过程；三是监督，绩效考核由于人为操作会存在各种不可预知的不透明情况，必要的考核公示与复议、监督等程序一定要存在并要从制度上予以保障；四是完善，即在实际操作过程中对发现的问题进行必要的修正和改进的过程，不断完善KPI体系，使之能够真正在促进企业管理上起到良好效果。

　　四、结语

　　KPI是企业人力资源绩效管理的有效措施和方法，在保证企业战略目标与绩效管理目标一致性上具有重要作用，但是我们也必须正视现阶段其在企业管理中还存在着许多亟待解决的问题。这就要求我们的企业经营决策者在进行人力资源管理上充分结合企业自身实际通过科学合理地进行KPI的设计与制定，优化企业管理的组织机构，采取积极有效的措施提高员工工作的积极性，并适时地对KPI考核中存在的问题予以解决，推动KPI在企业人力资源绩效管理中的科学性和可操作性，不断提升企业在市场经济竞争中的战略优势地位。

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