新经济环境下的人力资源管理问题解析

　　中图分类号：F240

　　文献标识码：A

　　文章编号：1004-4914（2017）09-240-02

　　人力资源管理是经济发展的重要组成部分，?济发展的综合实力一定程度上受到人力资源管理的影响。新经济属于经济的一种全新形态，具有各方面能力的人力资源即是新经济环境下人才资源的主体。目前，人力资源管理存在着用人机制老旧、人员薪酬制度不合理、绩效考核制度和培训制度不完善等问题，以至于无法适应新的经济环境。本文通过对这些在新经济环境下人力资源管理出现的问题进行深度剖析，并且提出建议及解决措施，为人力资源管理在新经济环境下顺利实施提供参考。

　　一、人力资源管理概述

　　人力资源管理（Human Resource Management，HRM）广泛的定义是指人口总体在一定范围内的所拥有的劳动能力之和。也是指能够推动社会的进步，带动社会经济发展的拥有脑力及体力劳动能力的人员的总和。现代的人力资源管理主要是指利用科学的方法，对人员的内在思想活动、心理活动和外在的行为进行有效率的管理，使人员的主观能动性得到充分的发挥，做到人事相宜，事得其人，人尽其才，最终达到组织目标。在发达国家人力资源管理的研究已经经历了七八十年的时间，在我国真正的人力资源管理研究却仅仅只有20多年。人力资源是现代社会一切资源中最宝贵的资源，它是经济发展的核心部分。不断提高人力资源管理与开发的水平，是为了满足目前提高市场竞争力、发展经济的需要，是一个单位、一个地区、一个民族、一个国家能够长期繁荣的重要保证，是使人员能够充分适应社会、开发自身潜能、改造社会、创造价值的重要途径。无论是政治发展、文化发展、经济发展以及军事发展等人类整个社会的发展，最终的目的都要归结到人，一切都是以人为本的发展，为了使人得到培养的全面发展。

　　二、人力资源管理存在的问题

　　新经济环境下，人力资源管理还集中在传统的对于人事的管理上面，处处以围绕“事”而行，却不是将“人”作为管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是静态单独的管理，而不是联动动态、全过程的管理；人力资源管理的观念仅仅还是在管理上，而不是管理和开发并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力资源管理只是人力资源管理部门与相关领导者的事情，却没有使每个员工被调动组织起来共同协作、参与完成；没有将人力资源管理放到全局的战略发展高度。

　　（一）用人机制老旧

　　很多单位在用人机制上仍然停留在传统的人事录用、任命和调配模式，形成了员工长期依附于单位以及潜意识上的终身制观念，缺乏有规范化管理的、竞争活力的用人机制。首先是人员进易出难，一些能力强、素质高的优秀人才进不来，不称职、素质低的人又出不去；其次是干部易上难下，职位提上去了就降不下来，有些干部大事做不成，小事不愿干，只会耍嘴皮子不做事，有些干部对有能力做事的人吹毛求疵、求全责备，导致想做事、会做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人员转岗分流制度虚设，由于人员为单位所有，岗位设置有限，造成转岗人员无法安置。

　　（二）人员薪酬制度不合理

　　传统的薪酬结构主要体现在员工的工作资历上，即工资与员工的工龄是成正比的，工龄越长则工资越高。员工的工作态度、劳动技能、服务质量、工作成果虽具有影响，却只是占了非常小的一部分。这就是出现所谓“平均主义”现象的薪酬制度，这种制度是一种不公平的表现，对单位员工的公平竞争影响很大。按资历制定薪酬，不论岗位的技术含量、劳动强度、工作收效、干少干多、干好干差，工资没有多大差别，没有体现出公平的原则，严重挫伤了员工的积极性。

　　（三）绩效考核制度不完善

　　现行的考核制度主要存在六个问题：一是在追责和问责上还有所不足；二是存在着考核指标设计不合理，操作性不强；三是考核存在人情主义，主观因素带来的影响较大；四是考核结果由于等级偏少，无法达到很好将员工区分的目的，得到没有实质意义的考核结果；五是考核的标准不明确，考核的方法不科学；六是考核的责任监督界定不清楚。正是由于存在这些问题，使得绩效考核制度有失公平，不能真正获得择优汰劣的效果。

　　（四）培训制度欠缺

　　人员培训往往由于培训经费不足或被挪用，以致培训无法进行。不少单位仍把学历资格培训作为培训的重点，而把提高员工工作技能、与实际工作密切联系的高新、实用技术的培训放在可有可无的位置，没有将培训内容根据社会经济新的变化和市场新的需要进行调整。此外单位在进行培训专业技能同时，却忽视了在法制意识、职业道德的培训，结果导致员工技术水平落后单一，法律意识不强，敬业精神不足。用人单位缺乏对员工职业培训的长远规划，担心培训成本造成企业额外的负担以及员工在接受培训后的流失。培训固有的以讲授为主导的方式，使员工感到枯燥乏味，很多员工在培训结束后会觉得没学到有用的知识，实际应用性较低。

　　三、解决问题的措施

　　（一）改革用人机制

　　建立和实行聘用合同制和专业技术人员的职务聘任制，建立的用人制度应充满生机活力并且符合单位的特点。要科学地设置工作岗位，明确不同岗位的任职条件、职责和权利，实行岗位制管理。实行公开招聘新进人员制度，单位出现人员不足时，要对缺员岗位的职责及用人条件进行公布，进行公开招聘。招聘采取考核与考试相结合的方式，择优录用。在实施聘用制时，对新进人员采用人事代理制，并逐步将人事代理制过渡到全员，尽快建立起与社会新经济环境相适应的“能进能出、能上能下”新的充满竞争力的用人机制。对不同类型的干部，根据干部的管理权限并按照一定的程序，逐步实行招标聘任、直接聘任、推选委任和聘任等多种任用模式。制定竞争上岗制度，对于单位内部职务的晋升，应实行择优聘任、竞聘上岗的办法。使得各类人员的创造性、积极性充分调动起来，使优秀的人才得以成长，增强单位的社会竞争力和员工自我工作的发展能力。 　　（二）调整薪酬制度

　　在调整薪酬制度的时候，可以依据员工岗位的区别和级别的不同，设定分配薪酬的系数，这样能够起到薪酬激励增强的作用。在进行薪酬制度调整时，应根据员工自身学历情况、工作经验、努力程度、思想道德等方面，同时与单位的区域化劳动市场、单位的文化、战略目标等多种因素结合考虑制定；单位可依据客观的工作分析、工作评价、绩效考核以及工作业绩等方面的情况，制定薪酬制度水平和设计薪酬制度结构，建立一套以按劳分配为主兼顾公平原则的合理的薪酬制度体系。例如，医院可以根据员工当月所在的岗位设置和分配薪酬绩效系数的总和，计算当月津贴和奖金的发放额度以及人均工资发放的金额，对当月奖金进行调整发放。

　　（三）增强绩效考核的有效性

　　绩效考核制度的制定必须经过科学的分析，并结合单位本身的实际情况，将定量与定性的指标相结合，建立操作性强的指标体系。如果考核指标数目过多，就会使计算结果变得繁琐，一些具有重要影响的指标会被忽视。所以，考核指标的?O定要可操作并具有科学性。进行工作绩效考核时，应选用客观性强的考核者，考核客观化是一个有效考核的重要组成部分；对于考核系统应指导考核者如何正确地使用，使他们在做出判断时能够正确采用考核标准；对同一个考核对象应尽量选取一个以上的考核者，并在各自独立的情况下完成绩效考核。

　　（四）改进培训制度

　　建立职业培训的专项基金，主要用于员工的在职培训和转岗培训。用人单位既要改变对员工培训的内容和方式，又要注重培训的内容，避免出现培训的形式化和表面化；员工个人应树立从培训中强化技术能力和提高自身素质修养，使员工在职业生涯的每一时期均能接受职业培训。培训方式应以讨论教学与现场实践相结合，促进员工综合能力的提高。在进行培训制度制订的时候，要采取问卷调查、观察分析等方式对员工的知识技能不足进行收集，再对培训的紧迫性、培训的经费预算、培训的内容与实际工作需求关系等进行重点分析，与员工进行沟通和讨论，从而使培训制度得以完善和改进。

　　四、结束语

　　人力资源是新经济环境下的第一资源，是社会的资本和财富，人力资源管理更是能够使社会兴旺发达，保持长久昌盛的关键。我国关于人力资源管理的理论及实践方面与发达国家相比，差距仍然较大。在人力资源管理模式的制定和形成上，我们明显的既不适合欧美等发达国家的模式也不能照搬东洋小国的模式，而是要继承以“仁义礼智信”为精髓的中华文化优良传统。虽然基于我国是“社会主义发展中大国”人力资源相当丰富，但现实国情还存在人力资本的匮乏，我们要汲取和总结世界范围内的人力资源管理的先进成果，从而开拓出适合自己的人力资源管理之路。在对人力资源管理理念深刻理解的同时，我们还要积极创造、探索适合中国新经济发展的人力资源管理模式。

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