基于绩效管理背景下的国有企业人力资源管理研究

　　1.绩效管理在现代企业管理中的应用概述

　　1.1绩效管理概念和主要应用

　　随着经济全球化步伐的不断迈进，企业面临的竞争环境从本国扩大到整个全球经济体中。作为我国经济的主导者和领航人，国有企业的经营管理是其他经营企业学习和借鉴的范本。面对激烈的竞争，企业必须要不断提高整体效能和绩效，实现资源的最大化应用。早在20世纪80年代，绩效管理的概念就被进一步明确，并被应用到经营实践中来。所谓绩效管理，就是为了达到某个企业或是组织的共同目标，企业的管理者和员工通过制定绩效计划，进行沟通和绩效考核，达到想要实现的效果，并且对绩效考核结果进行目标提升与持续改善的管理方法和手段。

　　从绩效管理流程来看，可被分解为四个部分，即是绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，通过这四个流程，紧紧以组织目标为核心开展工作。在实际管理工作中，我们往往将绩效管理划分为激励型绩效管理和管控型绩效管理两个主要的类型。激烈型绩效管理注重员工积极性的激发，对于成长过程中的企业十分有益。而管控型绩效管理则更加适用于成熟期的企业，注重规章制度和员工行为规范的管理。无论是何种类型的绩效管理，归根到底是为企业发展服务的，不能单一的选择应用形式，而是应该根据企业状况合理科学的配合应用。

　　2.绩效管理在国有企业人力资源管理工作中的应用

　　2.1现阶段国有企业人力资源管理工作中的问题和不足

　　国有企业正经历人事制度的深化改革和发展阶段，实际工作中存在的问题和不足严重困扰了企业的发展，我们必须就这些问题进行总结和分析，才能为未来工作打好基础。

　　2.1.1国有企业领导人员管理体制陈旧，内部用人机制缺乏多样性。在国有企业内部，领导人员特别是高管人员的任用不仅是企业的重要事宜，而且往往涉及到行政方面。国有企业的领导人员具有行政级别，相关待遇也要参考国家关于不同行政级别人事管理的规定。这在一定程度上使得企业人事管理缺乏活力，领导人员的考核难度也随之加大。与此同时，企业内部的人事选拔、聘用等问题也与普通企业不同，国有企业的用人自主权在一定程度上受到影响，国有企业的稳定性使得外部优秀的社会人才进不来，而内部工作人员的工作积极性和热情也会削弱，缺乏多元化的用人机制。

　　2.1.2国有企业人事管理制度和方法需要进一步完善和规范。国有企业内部有效的人事管理制度是保障管理工作的基础，但是从目前实践来看，企业的管理制度仍然存在很多漏洞，不少人托关系走后门，而并未考虑到员工自身素养是否符合企业发展的需求，人事管理制度被忽视。与此同时，不同类型的国有企业在聘任、选拔、考核等方面缺乏有效的竞争机制，相关的考核制度不严格，没有明确统一的考核标准，聘用人员的专业水平和技能无法再现有制度体系内被全面准确的估计，各国有企业间也存在差异，增加了外部人才进入企业的难度。

　　2.1.3绩效考核制度贯彻执行难度大。有效地绩效考核能够保障国有企业优秀人才的储备和应用，但绩效考核实际执行效果却与预期有着一定的差距。在有的国有企业内，绩效考核制度形同虚设，是企业日常经营的必要流程，而真正对部门、员工工作成效的考核更多依赖于管理层的主观感受，这种考核缺乏有效的依据。此外，不同岗位和工作性质的员工间考核难度也较大，工作量化难度大、绩效考核的灵活性缺失，不仅无法准确反映企业经营状况，而且造成考核有失公允，为企业长期人力资源管理埋下了隐患。

　　2.1.4监督管理机制缺乏，腐败问题滋生。绩效考核在国有企业人力资源管理中的应用不仅在于管理的形式、手段和方法，而且需要有效的监督和约束。对于国有企业人事管理的科学性、公平性、有效性等，都需要党组织和职工民主的监督与约束。然而，从目前管理工作来看，国有企业内部民主评议企业领导人员和企业内部公开的透明化和合理性仍然有待商榷。

　　2.2基于绩效管理背景下的国有企业人力资源管理目标

　　虽然我国国有企业人力资源管理中绩效管理成效受各种因素影响，仍然没有达到预期的效果，但与过去相比已经有了显著的提升。未来，我们要进一步明确国有企业人力资源管理的目标，合理有效运用绩效管理的手段和方法，实现企业经营管理的最终目标。

　　在国有企业人力资源管理工作中，我们要把国有企业人事制度改革作为工作的重点，以市场经济活动中其他经济形势的企业管理模式为参考，建立适合自身企业发展特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制，将组织考核推荐和市场化人事机制、开放性的人才招聘等内容结合起来，加强党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权的结合，完善人事管理体制，改进管理的方法和手段，增强国有企业人力资源管理工作的活力，不断改革和创新。

　　2.3基于绩效管理背景下国有企业人事改革管理流程规划

　　针对目前国有企业人事改革管理面临的诸多困扰，我们需要从企业自身状况出发，制定出符合企业人事管理制度常态化发展的绩效管理制度。在后续的论述中，我们将会从绩效考核制度的计划，相关考核标准和技术的准备，绩效考核人员的编制，考核相关信息的收集，考核评估工作的执行这五个主要方面展开具体的论述。 　　2.3.1绩效考核计划的制订。在国有企业人事工作过程中，绩效考核不只是一个体系、一个概念，更需要详细编制考核计划。考核计划内容应该包括所要考察的对象、使用和考核方法，考核的内容主要有哪些，还要明确考核的时间节点。例如针对某个部门业绩的考核，必须要明确要考核的部门、考核的是目标达成率还是效益实现状况等哪些内容，是通过KPI指标考核还是何种具体的方法，并且明确该考核工作针对哪一个时间阶段。

　　2.3.2绩效考核工作准备。考核计划确定后，就要对考核的标准和涉及的技术内容进行细化。不同的考核方法有着不同的标准，但应该肯定的是同一行业或同一企业内部，考核标准应该是明确的、统一的，不能够对同一事件采取多种标准，这将失去考核的意义。目前来说，KPI指标考核是很多企业经常应用的方法。此外，要做好考核工作准备，还应该将技术内容细化，包括考核人员的培训工作、考核报表可行性的进一步确认、考核最终达成度的评判等。

　　2.3.3考核参与人员的培训与选择。考核参与人员的素养和专业性会影响最终结果的准确性。因此，人才的选择和培训是十分重要的工作。绩效考核人员首先要具备良好的职业道德素质，具有专业的知识储备，能够通过培训，掌握企业考核制度的各项内容，并根据考核体系要求开展工作，减少工作失误率。与此同时，考核人员应该公正严明，不得徇私舞弊，随意更改考核结果。

　　2.3.4绩效考核资料的整理与汇总。在根据考核计划执行后，将会获得关于考核内容的诸多资料。为了提高效率，减少工作强度，资料收集工作应该与考核指标内容一致，适当选择资料，并且在汇总整理时，根据考核目标采用相对固定科学的报表模式进行输出。

　　2.3.5绩效考核工作评估。最后，我们需要对具体经营管理行为进行考核，评估考核工作必须要做到实事求是。

　　根据考核结果，确定相关的等级和分值，结合特殊状况，对考核来源和最终成果进行判定，不得高估经营成效，也不能低估员工或部门的工作绩效。

　　3.国有企业人力资源管理工作中绩效考核制度的改善与提升

　　3.1明确考核工作内容和方法

　　绩效考核工作的最终判定结果来源于考核工作获取的数据和相关分析，因此考核工作内容和方法就显得十分重要。实际工作中，国有企业内部的绩效考核落实到具体某个事项、采用何种方法的工作难度还是很大的。因此，未来我们首先要将绩效考核工作的内容具体化，例如要想对企业的销售状况进行合理考核，首先就要明确销售涉及的主要方面，例如销售收入、销售成本和净利润等基本的指标，然后从这些指标需求出发，确定何种考核的方法，是由销售部门提报数据进行评估还是由企业财务部门的报表为主需要做细致地判断。在未来工作中，将涉及企业经营管理的主要内容进行细化，国有企业才能够从这些角度入手，配置相关的人才，才能够真正实现物尽其用、人尽其才。

　　3.2加强人才储备和专业技能的培训

　　对于国有企业人力资源管理来说，人才储备是第一要素。国有企业本身对于青年工作者的吸引力是较大的，但如何根据企业管理需求选择适应企业发展的人才难度却较大。因此，未来的人才储备应该更加注重综合素养的提升，员工不仅要具有从业的能力，而且应该有着良好的个人修养和从业道德，才能够长期为企业服务，与企业共同成长。对于国有企业的在职员工，要定期展开培训，要让他们明确自身的职责，也要从工作需求出发，进行专业知识的储备，及时充电学习，才能够紧跟企业发展的需求。

　　3.3借助先进的考核技术开展管理工作

　　绩效考核涉及面广、难度大，仅仅依靠人工收集资料、分析数据不仅效率低，结果的准确性也很难确定。因此，就必须要建立先进的考核模式。可以应用现有的计算机技术、网络信息技术等开展多种形式的考核，例如可以借助OA系统，建立审批流程，对国有企业内部某些部门考核工作内容进行汇总，不仅有据可查，而且也为人事部门分担了工作压力。此外，人力资源管理部门还可以通过使用先进的考核指标体系进行工作的考核，例如KPI指标、质量管理体系、综合评级方法等进行绩效管理工作的开展。

　　3.4加强国有企业人力对绩效考核的监督与执行

　　绩效管理最终是为企业长期发展服务的，作为绩效考核主要的发动、开展和验收部门，人力资源管理部门应该要对整个绩效考核过程进行监督，约束参与人员的行为，监督考核过程，对考核结果的科学性和准确性进行判断，防止绩效考核过程中权利的滥用和营私舞弊行为的发生。在此基础上，人力主管部门要严格按照绩效考核结果执行相关的赏罚制度，赏罚分明，做到人事考核的公正、公平，树立人力部门在企业中的威信力，绩效考核才能真正起到效果。

　　4.结束语

　　总之，对于国有企业来说，人力资源管理的质量和水平在不断提升。随着市场经济水平的不断发展，企业发展面临着转型，不仅在经济领域，在管理模式和方法上也要进行突破创新，绩效管理也应该顺应变革的新局势，做出有益于企业发展的相关调整，才能够为企业长久发展源源不断输送高品质人才，创造更多效益。（作者单位：国网四川省电力公司综合服务中心）

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