高校图书馆人力资源管理创新策略

　　中图分类号：G258.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）02（c）-0255-02

　　随着知识经济的进一步发展，知识型人才已成为各项工作得以顺利开展的重要因素。而高校图书馆是以信息收集、加工整理和传播为主要工作的部门，在其运行过程中，人员的操作和管理对工作的发展具有相当大的影响作用。因此，可以说人力资源管理是高校图书馆各项工作得以有效开展和运行的必要条件，馆内管理层必须要重视人力资源的管理。而想要实现管理的有效性和创新性，就必须从人才自身的发展和培养着手，对其实行知识性管理，以促进高校图书馆的良性发展。

　　1 人力资源管理分析

　　1.1 人力资源管理的内涵

　　所谓人力资源，指的就是一种劳动力和企业资本，作为劳动力，可以进行社会生产、促进社会发展，作为一种资本，可以产生经济价值、创造效益。总体来说，就是这种以个人为单位的资本可以根据质量和数量的不同，产生不同价值的经济活动。因此，可以对其进行发掘利用，并实施有效的管理手段和组织策略，使其能够尽可能地发挥出最大效益，这种组织过程就是人力资源管理。

　　1.2 人力资源自身特点

　　人力资源本身具有几个较为显著的特点，包括能动效应性、可再生性和多变性等等。在进行高校图书馆的管理工作时，应对这几方面的特点进行了解再采取相对有效的措施，这样才能达到事半功倍的效果。此外，在实施人力资源管理时对其特点加以利用也有助于提高整体工作效率，以促进馆内工作的高效运行。

　　2 高校图书馆人力资源管理现状

　　2.1 管理方式落后

　　就高校图书馆目前存在的人力资源管理方式而言，普遍还滞留在制约性的管理和安排上面，而未能达到有效分配、合理利用的管理层面。这体现出高层管理意识没有与时俱进，从而导致没有对馆员的进步和工作的长远发展予以足够重视。在管理实施上就出现馆员的工作待遇和其表现不一致、没有可供发挥的上升空间、馆员工作缺乏激情，更谈不上什么创新研究等等。

　　2.2 岗位设置和用人方式较为随意

　　由于高校图书馆早已引入电子办公一体化管理，因此在大多数岗位上都已使用电脑来代替人工操作，只有在检查、留守、咨询服务等岗位上需要较多人员，然而事实上，这些岗位的工作人员较少，这体现了分配不合理的现象。另外，由于高校图书馆的日常工作较为枯燥，发展空间也不大，因此在岗位和人员的对应安排上，高层领导也未给予足够重视，在人员分配上往往采用的是空缺安排的方法，即有了空缺就把手头的空闲人员安排进去，而不管其工作性质与员工特长是否对应。此外还有随意调动馆员岗位、强行安插人员岗位的现象，这些都会造成人力资源的极大浪费，不仅发挥不了人力资源的工作效率，反而阻碍了员工和图书馆的发展。

　　2.3 严重的人才流失导致馆员素质下降

　　数据表示，近些年高校图书馆的高学历人才大量流失，这种现象较为严重。根据调查结果的显示，在高校图书馆工作的人员中，只有大约十分之一的员工专业对口且对馆内工作保有兴趣，一半左右的高学历员工已经跳槽，四分之一的人员持有观望态度，而剩下的人员是对馆内工作完全不感兴趣，但是尚在等待其他机遇。而专科院校则是出现了馆内人员流动频繁的现象，新旧交替频率较快对高校图书馆的稳定发展具有消极作用，其主要表现就是馆内工作人员素质水平整体下降，人员比例失衡，这对高校图书馆的良性发展产生不良影响。

　　2.4 人力资本投入较少

　　对人力资本的投入也是人力资源管理中的一部分，投入的多少将对管理结果产生一定的影响。现今高校图书馆普遍忽视了对馆内人员的发展性管理，尚未把馆员资源的流失和浪费与图书馆的发展联系起来对待，进而也就不把对人力资源的投入当作应有行为。高校图书馆在进行馆内管理和投入时，往往把资金投入在添购设备器材以及购买书籍资料上，而很少放在对馆员进行培训或提升待遇等方面。同时馆内经费使用集中于物质投入上，而忽视了对人力进行维护的一些隐性心理氛围的营造，再加上人才大量流失，就造成人力资源管理现状与馆内发展要求的不平衡。

　　3 高校图书馆人力资源管理创新策略

　　3.1 营造知识型人才组织管理模式

　　高校图书馆在实施人力资源管理时应把知识放在首位，注重提高馆员的专业素质和职业能力。就图书馆本身而言，其具有接收、加工整理和发送知识信息的工作性质，因此，其工作人员也应在这些工作内容上提高自身的专业技能。要实现这一目的，首先要建立起有效的高校图书馆人力组织模式，这个模式应包含信息构建、加工、发送等技能环节、信息搜索与提供的服务环节、相关系统和软件的学习与研发的环节以及资源信息库的管理与维护的环节等等。通过这一人才组织管理模式的建立，使馆内各类人才能够学有所用、用有所长，在各自的岗位上发挥应有的作用，通过沟通与合作，共同维护馆内各项工作的正常运行。在这一活动过程中，每个馆员都能感受到自己的存在价值，并在实践中不断学习新技术、新知识，在和同事的交流学习中促进各自的进步成长，从而实现人员的优化组织与管理。

　　3.2 通过人力资本投入提升馆员的进步空间

　　高校图书馆想要对人力资源管理进行创新，最好的方法就是从人才培养的源头进行开发。而人才的培养离不开对人力资本的投入，因此高校图书馆应从加大人力资本投入力度方面实现创新人才管理的目的。由于人力资源具有可再生性和能动效应性，因此只要对人力资本的投入运用得当，就能够产生理想中的效果甚至收获额外效益。一方面来说，高校对馆内人员的投资是保证图书馆工作能够顺利进行的需要，另一方面，馆员作为一种人力资源，具有能动性和再生性，在人力投资的作用下，馆员得到发展和提高，馆员在自身发展的同时，提高了专业理论水平和职业技能，这就又可以为图书馆工作的开展产生推动作用，在促进图书馆发展的同时，也为馆内创造了额外效益。因此，加大对人力资源的投资，可以形成一个良性的循环效应，馆方和人员共同成长，都能够实现持续性发展。 　　3.3 创新管理机制，营造融洽的人力资源管理氛围

　　高校图书馆是知识聚集和交流的文化场所，理所应当建立一个适用于学习和发展的馆内氛围。融洽的氛围有助于人们交流思想进而从互相学习中获得成长。就馆员的长远发展来说，高校图书馆应该为其营造出知识化管理的和谐氛围，在这个氛围中引导馆内工作人员养成求知、团结、探索、勇于创新的思想和行为习惯。由于图书馆已经为其提供了学习的机会和环境条件，因此在这种前提下，馆员能够有意识地提高自身的学习精神，在提高职业素养的同时，产生对工作的热情和工作中促进自身发展的良好意识，这对于加强人力资源管理而言，能够产生积极效果。想要实现这一目的，笔者认为，应该从以下几个方面着手。

　　（1）创新人力资源管理机制。

　　在管理机制上进行创新突破，就是要打破遵循常规的传统思想，把管理概念落实到促进员工发展，进而形成双效发展的形式上。具体而言，就是要把知识型管理的方式融入日常管理中，把等级化的管理方式和理念转变为参与式管理。打破原有的固守岗位的原则，引导馆员多发创造性思维，为馆内建设和管理提供有效建议。通过这种形式，带动原有的管理模式向扁平化的管理结构发展。这种结构可以有效地减少上下级之间的隔阂，增加交流，增进情感，在共同参与的基础上促进馆内竞争平等气氛的形成和发展，建立知识互动促进发展的长效机制，既能促进知识资源的交流发展，也有助于员工和图书馆的共同进步。

　　（2）构建知识型人力资源团体。

　　构建知识型团体其意义就在于培养馆员的学习意识与学习习惯，在馆内创造出一个良性知识互动的学习平台。在这种环境下，鼓励员工积极展开知识的学习和交流，通过掌握新知识，学习新方法，促进资源共享和信息流通，进而提高馆员的知识水平，促进其内在发展。以馆员的进步带动图书馆的整体知识水平，进而提高图书馆的整体素质和隐性价值，为图书馆的良性发展打下牢固根基，以文化促进图书馆的健康发展和平稳提升，从而实现馆员的创新发展。

　　（3）建立并完善人力资源激励机制。

　　人力资源激励机制的建立在于它可以有效减少甚至避免出现人力资源大量流失的情况发生。所谓激励机制，指的是通过运用薪酬、带薪休假、成长计划和奖惩等有效手段来促进员工对工作的热情和积极效应，进而达到高效工作的目的。在高校图书馆的管理工作中建立并实施人力资源激励机制，就是为了综合利用各种手段，激发馆员对图书馆工作的热爱，进而使其产生创造性工作的能力，促进其养成自我提高的竞争意识，最终培养出高效率、高技术的员工团队来为图书馆的建设服务。比如可以通过给员工提供较多的参与组织决策的机会，锻炼其个人能力等方式来实现这一方法。

　　4 结论

　　综上所述，对于高校图书馆在人力管理方面存在的问题及现状，有关领导应给予充分的重视。在对管理方式进行创新时，应以知识管理为主导，创新人员组织形式，营造学习氛围，建立有效的奖励机制，以激发馆员对工作的热情和对提高自身能力的重视。在此基础上，形成上下级之间互相信任、互相沟通，同事之间互相监督、互相鼓励、共同进步的有效管理模式。对图书馆来说，这是进行创新人力资源管理的有效途径，只有通过这种方式，才能有效实施人员管理，进而促进馆内各项工作有序地开展，所有人员共同努力，为图书馆的建设发展做出贡献。

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