浅析独立学院图书馆人力资源管理的现状与对策

　　美国图书馆学专家迈克尔?戈曼认为，图书馆拥有三大资源，一是一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；二是馆藏；三是供检索馆藏使用的书目控制系统。其中人力资源被戈曼放在了首要位置。在独立学院图书馆的管理中，应加强对人力资源的管理，强化管理理念，提高管理水平，促进管理效能，激发图书馆人力资源的潜能，调动人力资源工作的积极性和创造性。做好人力资源管理工作，是图书馆事业稳定向前发展的保证。

　　一、独立学院图书馆人力资源及管理现状1.独立学院图书馆人力资源的现状图书馆作为传播知识和信息的中心，其地位已越来越重要。在独立学院教学体制中，教师的构成体系相较公办院校有很大区别，外聘教师是构成独立学院特色教育的一大支柱，此时，只能利用图书馆的文献资源来辅助学习。由于这种独特性，图书馆作为独立学院的三大支柱之一就显得尤为重要。但目前我国独立学院中馆员的综合素质却不容乐观。现以某大学为例，将该大学图书馆工作人员的专业结构、学历结构、专业技术职务结构、性别结构的情况介绍如下，详细情况见表1。2.独立学院图书馆人力资源管理的现状（1）管理体制陈旧，管理观念落后在独立学院中，图书馆作为学院下属的行政部门，没有独立的人事权利。由于独立学院独特的办学体制，学院需要对人员聘用成本牢牢控制，导致馆员工作负担较重、压力较大、工作积极性不高。学院在对图书馆进行人员配置方面并未从专业结构、学历结构、专业技术职务结构及性别结构等方面进行统筹考虑，严重影响了独立学院图书馆的工作质量、服务水平和独立学院完成教学科研工作的质量。同时，图书馆普遍采用老带新经验传授的方式，新晋人员未经过专业培训就被直接安排上岗，使其只能边工作边积累经验，导致工作效率较低下，工作质量不高，对图书馆的发展造成了严重的阻碍。（2）结构不合理，专业人才匮乏目前，从独立学院图书馆馆员的配置情况来看，人力资源结构极其不合理。馆员中“两多两少”的现象极为普遍，低学历、非专业的人员多；高级职务、图书馆专业的人员寥寥无几。一是专业结构不合理。图书馆的人员配置受学院办学体制和机制的影响，导致图书情报学专业的馆员十分紧缺，甚至没有。非图书情报学专业的人员不了解图书馆的发展及其工作规律，只能从事一些技术含量不高的工作。二是学历结构不合理。馆内高学历者偏少，研究生及其以上学历者寥寥无几，甚至没有。馆内人员的学历大多集中在本科、专科及其以下。三是专业技术职务结构不合理。中高级职称和中级职称的人员极少，整个图书馆的职称结构出现了断层的现象。四是性别结构不合理。独立学院图书馆内馆员中女性居多，这样便导致馆内的有些重体力劳动工作不能正常完成。独立学院应综合考虑专业结构、学历结构、专业技术职务结构和性别结构四方面的比例去合理配置图书馆员。（3）队伍不稳定，人才易流失独立学院自筹办学资金的体制致使图书馆的福利和工资待遇相对其他教学部门来说较低。独立学院图书馆内的年轻馆员不愿安心在馆工作，希望通过考取公务员或是研究生离开；或是想办法在学院内调整岗位；而且退休返聘的人员由于年龄、身体等因素在五年内也将离岗，极易造成馆内人才的流失，因此，队伍的不稳定和人才的流失两者是相互影响的，它们将是独立学院图书馆人力资源管理中亟待解决的重大难题。（4）馆员培训和再教育机会缺乏人力资源只有通过教育、培训、激励和使用等途径来开发人的潜能、提高人的素质、调动人的积极性，才能促进图书馆的全面发展。目前，在我国独立学院基本都处在建设发展阶段，因为资金有限，在人才培养方面，学院把青年教师的培养列为学院首要考虑的重点，对图书馆人员的培训重视度不够，为其提供的培训机会极少，脱产进修参加培训的机会几乎没有。培训再教育机会的缺乏导致图书馆员掌握的专业知识陈旧，不论在理论知识或是在业务水平方面都难以获得提高，长此以往将难以适应图书馆自动化的发展。

　　二、独立学院图书馆人力资源管理的对策1.科学运用柔性管理，树立以人为本管理理念所谓柔性管理，就是“以人为本，以人为中心”的人性化管理，在该理论中注重“人”这一概念，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制。将柔性管理运用到图书馆人力资源管理中，树立以人为本的人力资源管理理念，通过人性化的管理，充分满足图书馆员人性化发展的需要，在工作中积极鼓励馆员创新，人尽其才，最大程度地激发出馆员内在潜能，充分调动起工作的积极性和创造性，拥有饱满的工作热情，变被动工作为主动工作。2.加强馆员培训，提高工作能力在独立学院中，图书馆员接受再教育和培训的机会极少，而馆员只有通过参与培训，才能够提升其人力资源的价值。给馆员提供再教育和培训的渠道主要有以下三种：一是馆内自行组织业务培训。图书馆可以根据本馆工作的需求，自行制定人员培养、培训计划，有针对性地定期对本馆人员进行培训，以提高其专业理论知识和业务技能水平。二是校外培训交流。通过参与校外一些培训机构组织的培训交流活动，有助于馆员吸收到一些新的管理理念和方法提升其业务能力。三是鼓励馆员学历深造。在独立学院中，图书馆员的学历层次相对于教学部门人员来说是较低的，加之队伍不稳定，人员流动性大，人才易流失，使得学历这方面的弱点就更加明显。因此，鼓励图书馆员积极参与在职教育，取得学位或学历、申报科研课题、撰写发表论文。重视和加强对馆员的培训和再教育，有利于稳定图书馆员队伍，减少人员的流动，避免人才的流失。3.完善薪酬管理机制，科学运用激励机制基于独立学院自筹办学资金这一特点，图书馆用人多采用聘任制，且对馆员的要求大多为“一人多岗，一专多能”，因此，只有合理灵活的薪酬机制才能够充分调动起馆员工作的积极性。如何科学运用激励机制和薪酬管理机制便成为图书馆人力资源管理中的一个重要环节。根据图书馆内的工作实际和设岗情况去设置馆员职级制，实行岗位分类分级制度。不同岗位应有明确划分，相同岗位按职务、职称、工龄、绩效考核等再进行划分，将绩效考核与工资薪酬直接挂钩，把日常的作息时间、出勤情况、工作态度、服务效果、网上投诉率等作为考核的主要内容，通过考核来增减馆员的薪酬，使馆员在工作中有危机感，存在竞争意识，这样才能够激励馆员认真工作，最大限度地调动馆员的工作积极性、创造性和主观能动性，激发全体馆员强烈的进取精神。4.优化人力资源开放环境，吸引优秀人才优化图书馆人力资源开放环境，调整人力资源管理，对于提高图书馆人员的整体素质是一个关键性问题。馆员是连接读者与图书间的纽带和桥梁，一个图书馆要想具有较强的核心竞争力，就必须要在人力资源管理方面作出科学、系统、长远的规划。通过改变传统的用人机制，将更多的人事自主权下放给图书馆，使其能够根据自身的发展需求去自主选择馆员。加大图书馆在学院中的地位，不断建立良好的“软环境”，从而才能够吸引优秀人才入馆和留住人才。

　　三、结语对于独立学院图书馆来说，人力资源管理是图书馆发展的重中之重，它是图书馆可持续发展的必要条件，具有极其重要的战略意义。作为自主投资办学的独立学院来说，与公办院校相比，人力资源是非常短缺的，在这种情况下，学院更应重视现有的人力资源，要勇于创新、科学激励、留住现有人力资源、培养后继人力资源，用以人为本的管理理念去大胆创新图书馆的服务理念，提高服务质量，促进图书馆的快速发展。

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