企业人才招聘现状问题及趋势研究

　　一、企业人才招聘现状与存在的的问题

　　（一）企业人才招聘现状

　　在当今知识经济条件下，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，因此，对于一个企业的生存与发展，人力资源是关键的因素。而招聘是人力资源管理的第一步，是获取人力资源管理的主要渠道，使企业产生良性循环的重要工作。招聘的成功与否直接关系着企业的成败。但经济环境的变化已经使得企业招聘今非昔比，在市场经济条件下，招聘已经是一个劳动者和用人单位双向选择的过程，这就加大了招聘的难度。同时，在招聘过程中，由于人性的多变，信息的不对称性等因素常常会出现机会主义行为。

　　在以知识经济为主要特征的21世纪，“得人才者得天下”,这已经成为国家、地区、企业的领导人之间的共识，人力资源的重要性被上升到了前所未有的高度。与此同时，企业在人力资源管理中往往面临着一个基本的问题，即如何去识别人才、评估人才。

　　在人才招聘中，有许多优秀的人才由于招聘人员工作的失误而与企业失之交臂，更多的情况是招聘企业在录用工作结束以后，经过工作实践与进一步的观察，发现录用者中不乏“滥竽充数”之辈；另外，许多求职者在应聘时常常带有一定的盲目性，他们在就职以后很快发现所应聘的工作并不适合自己，从而对工作失去了信心与激情，甚至萌生去意。上述这些情况在现实的招聘中大量的存在，这主要是由于招聘双方之间的信息不对称所造成的。信息不对称在招聘中的危害主要表现在以下两方面：

　　1.招聘者劣胜优汰与逆向选择

　　若企业慧眼识人才，人才也能如愿进入企业，双方属于互利。但是，由于企业招聘者处于信息不对称的劣势，一些应聘者隐瞒信息夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息，如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤，使之遭受不公平竞争而导致劣胜优汰，从而大量的优秀者却被拒之门外，退出了人才竞争市场，而投机的应聘者利用信息不对称形成逆向选择。

　　2.员工的道德风险与企业激励失效

　　由于信息不对称，员工在招募进企业后，企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度，当未达到期望值时，可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后，他们会在付出最小的情况下，追求自身利益的最大化。若激励机制不健全，则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象，给周围优秀者带来不公平竞争，甚至会影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象而最终导致激励失效。

　　（二）企业招聘现状中存在的主要问题

　　1.企业缺乏专业招聘人才

　　企业中人力资源管理人员存在以下几种情况：一是较多小型企业，无人力资源部，人力资源工作由办公文员或相关领导兼职处理；二是一部分企业设有人力资源部，但编制不足，人力资源工作无法分工细化，仅能满足传统人事工作要求；三是人力资源从业者多出身旁门，普遍缺乏专业的人力资源管理知识和先进的人力资源管理理念，无法采取更加先进科学的人力资源管理办法，导致人力资源工作无法成为构筑企业竞争力的有利因素，甚至会成为影响企业竞争力的不利因素。

　　2.招聘工作存在指导思想的偏差

　　（1）人力资源工作无足轻重，招聘工作简单易行。传统的人事管理多属事务性工作，对企业战略的制定和实现、企业竞争力的构建等方面的参与及贡献程度较低，因此导致很多企业主忽视人力资源工作。

　　而招聘模块又被一般理解为人力资源工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。

　　（2）招聘者为大

　　招聘是为求职者提供工作机会，因此很多企业招聘人员在招聘工作中容易产生其地位高于求职者的心理习惯，若本企业或本职位各方面待遇均较为优厚，某些招聘人员甚至把招聘看成是对求职者的一种“恩赐”,在整个招聘过程中“摆架子”,“使脸色”,致使求职者对企业产生负面印象。据2010年中国人力资源开发网《人才招聘问题调查报告》显示，仅有25%的求职者认为招聘单位给予了求职者充分的尊重。

　　（3）求职者为大

　　部分企业由于自身企业规模小、或岗位层次低、薪酬不令人满意等原因，招聘过程中会刻意夸大宣传本企业及岗位，为了获得更多的人力而给予求职者不切实际的承诺，或基于最优秀人员的表现向求职者描绘未来的职业发展蓝图，刻意误导求职者，使求职者愿意并且富有热情地投入到本企业的工作中。

　　（4）用最优秀的人而不是最合适的人

　　受到简单的成本效益观念的影响，许多企业倾向于用既定的工资水平雇佣到尽可能优秀的人才，片面追求人才的高学历、多经验等条件。或者在制定岗位用人标准时规定某些完全没有必要的高要求和高条件，忽视任用者与岗位的匹配性。

　　3.招聘工作制度存在缺陷

　　（1）招聘决策缺乏总体规划支持

　　招聘是人力资源管理的模块之一，与其他模块共同构成了企业人力资源管理系统。该系统又是企业整体经营系统中的一个子系统，因而招聘决策应依据招聘计划，招聘计划应依据企业的人力资源规划，企业的人力资源规划又应依据企业总体战略。而当前，多数企业的战略规划、人力资源规划、招聘计划三者或缺其一或一概全无，招聘决策一般依据如下程序草率做出：某部门报出增员需求，由高层审核过后便做出招聘决定，或直接由高层根据主观判断和经验做出招聘决定。

　　（2）招聘工作缺乏岗位分析基础

　　岗位分析是每个企业人力资源管理的基础性工作，其目的是界定岗位于组织的重要程度、岗位任务、岗位职责权限、岗位任职资格等各方面与岗位相关的标准规范。招聘工作需要按照岗位所确定的任职标准进行人才甄选和考察，招聘专员需要根据岗位的职责权限，向求职者介绍岗位的基本工作内容，因而岗位分析是招聘工作的前提条件。但是在大多企业中，岗位分析工作仍是空白，因而也就无法为招聘提供科学的工作依据。

　　（3）对求职者的考核方式过于单一

　　多数企业对待任何岗位的招聘考核工作均只采用一种方式即口试。口试由于其主观性因素占比较大，因而是面试考核中信度、效度均较低的考核方式，但由于其简单易行，固其几乎被所有企业接纳。而面试的其他考核方式，诸如笔试、情景模拟、心理测评、评价中心技术等却少有企业采用，因此很难保证面试评价的客观、全面和公正。

　　（4）缺乏招聘效果评估

　　招聘效果评估至少包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估，是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，其目的是衡量企业上一轮招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到改进和提高，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。但招聘效果评估会额外增加招聘人员的工作量，因而许多企业人力资源工作在这一项目上仍属空白。

　　（5）招聘工作的道德和法律风险防范机制尚未建立招聘工作的风险包括招聘成本的回报风险、人员判别及录用风险、道德风险和法律风险，其中道德风险和法律风险是被很多企业所忽略的。道德风险包括求职者欺骗、隐瞒真实情况，招聘者徇私等。法律风险包括就业歧视、侵犯求职者隐私、录用条件不明确等问题。这些道德和法律风险倘若发生必会严重影响企业的招聘质量，给企业带来损失。然而在企业中多数管理者此类风险防范意识淡薄，企业内相应风险防范机制尚未建立。

　　4.招聘工作操作不当

　　（1）招聘人员形象问题

　　招聘人员是求职者认识企业的窗口，是构建企业在求职者心目中第一印象的主要影响因素，招聘人员的专业素养及综合素质代表着企业整体，招聘人员的形象直接决定求职者对企业的形象定位。然而企业的招聘面试人员存在两种主要问题：一是外表、综合素养较差，影响企业形象；二是对待求职者态度傲慢，居高临下。据2010年中国人力资源开发网的《人才招聘问题调查报告》显示，仅有18%的求职者对企业招聘人员的专业素质持肯定态度。

　　（2）信息不对称

　　多数企业招聘启事只说明对任职者的资格要求，未提供工作内容、工作环境、薪酬福利等方面信息或虽然提供但笼统概括，面试过程中也未及时向求职者传达该类明确信息，某些企业对此类信息甚至存在刻意隐瞒、欺骗或夸大等现象。另一方面，企业普遍缺少对求职者的背景调查，对求职者学历、工作经历及业绩未做事实验证，而这些信息求职者均有可能欺瞒、造假。

　　（3）面试环境较差

　　面试环境分为企业大环境和面试小环境。大环境问题主要包括企业内卫生状况较差，固体垃圾和灰尘未及时清理清洁；办公场所未装修、装修低劣或装修老旧；办公物品或企业其他物品，摆放混乱等。面试小环境主要是面试地点选择不当，安排在过道，走廊，车间生产场所，敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机更会影响求职者的面试发挥，造成面试考核效度降低。

　　（4）未给予求职者人性关怀及人格尊重

　　该问题主要体现在面试过程没有贯彻以人为本原则。例如一个面试官同时同地面试多个求职者，并要求求职者口述个人详细信息，“多个求职者”甚至是应聘完全不同的岗位，造成求职者个人信息不仅对企业公开，还对其他求职者公开，这违反了保护求职者隐私的原则；某些企业不考虑求职者的心理和生理状态，面试等待时间过长且无茶水招待；有些企业对面试结果的发布时间没有给求职者明确答复，导致求职者面试结束后无所适从。

　　二、企业人才招聘的发展趋势

　　（一）网络招聘

　　网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程，即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。现今网络招聘市场被《前程无忧》、《中华英才网》以及《智联招聘三分天下》，还有其他国内知名招聘网站及众多区域性招聘网站紧随其后，竞争日益激烈，市场风云变幻。企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化（EHR），是近几年才开始的热门话题。论文格式根据国内外企业的实践，EHR的主要形式有：电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化招聘（E-Recruiting）发展最为迅速。如何透过E-Recruiting的建立，让HR人员能更专注于企业的竞争核心——人才，以增加企业整体竞争力，同时也提升HR人员在企业内部竞争力是所有HR人员所关注的新课题。网络招聘有其独特的特点及优势，因此越来越成为各个公司招聘的主要渠道。

　　1.具有覆盖面广的特点。网络招聘可以不受地域限制，具有信息量大的特点。现在的网络招聘已经成为众多大企业招聘的主渠道，只有个别的公司或者需要很特殊的人才时，才通过其他渠道招聘人才。因此网络招聘的覆盖面广的特点很受各个公司的欢迎。

　　2.时效性强，且方便和快捷。网络招聘方式与传统的招聘方式不同的是双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，企业可以根据实际需要设定所需人才的基本条件，如学历、工作经验等，网络招聘的针对性比较强，可以很快从数千份的电子简历中找到合适的人才候选人。这样可以节省很多企业人力资源招聘负责人的时间。

　　3.更新速度快。招聘网站的信息量很大，并且关于招聘的信息每天都是不断更新的，求职者可以根据岗位需要不断进行快速的修改，不用担心招聘会上不能修改简历的尴尬状况发生。

　　（二）注重能力测试

　　在以往的企业招聘中，企业更关注那些有相关工作经验和学历背景的求职者。例如：在几年前，学计算机专业的学生在IT行业的就业成功率要远高于那些非计算机专业的学生、但现在的就业趋势表明，IT行业似乎更倾向录用那些学非计算机专业的学生，其原因固然有计算机已经成为一项通用职业技能的原因，更重要的原因是：企业越来越看重求职者的潜在工作能力、一些航空公司在招募员工时，不仅仅关注专业知识和工作经验，而且要重点考察求职者是否具有服务意识，是否能够从客户的角度来考虑问题，有人际敏感性。面试考官会在面试过程中记录求职者在一小时的面试过程中，不经意露齿微笑的频次，以此来判断求职者是否天生爱笑。

　　还有一些销售类型的公司在录用推销员时，就非常关注求职者的乐观精神和杭挫折能力、这是由于销售员在工作中会不断被拒绝，有些人在失败面前垂头丧气、束手无策，而情绪乐观者往往不怕失败。

　　（三）关注诚信测试

　　很多企业都把诚信作为企业核心价值观的重要内容之一，但一个人的诚信往往是最难被测评的，一般而言，目前企业在对求职者进行诚信测试的方式主要有以下几种：

　　1.履历分析企业的招聘人员往往会通过对求职者的个人简历来了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明显不合格的人员。常用的履历分析方法有两种，一种是观察简历中是否有明显的时间段的重叠和不连续性，一般这样的简历会被企业认为是有意隐瞒或做事态度不认真；另一种是检查学历证书的真伪，企业的人力资源部都会有专门的伪证书识别工具，很多高校也提供学历证书调查的网络服务。

　　2.背景调查诚信是一个人的可靠程度和可信任程度，它是职业道德的核心部分。而违反职业道德的行为会对企业的长远发展危害极大。因此，很多企业已经开始对求职者进行背景调查、主要采用的方式是与求职者原工作单位的人力资源部和相关人员联系，调查求职者在原单位的工作情况，以及离开的原因、由于背景调查的时间和人力成本较高，所以目前这种诚信测试的方式主要应用于一些关键职位。

　　3.试用期观察由于诚信是一个很难被测评的指标，所以，目前一些企业多采用试用期观察的方式来进行。试用期的时间跨度从2个月到6个月，在试用期结束后，会由直接上级和人力资源部成员进行综合评估，其中包括对日常行为表现中的诚信内容的评价，再决定是否进行录用。

　　（四）关注团队合作能力

　　企业的主要工作模式是通过团队来完成的，所以很多企业都非常关注求职者的团队合作能力，以往的团队合作能力测评往往是通过一对一面试或心理测验的方式来进行，这种测评方式由于被广大求职者越来越熟悉而导致有效性降低许多。目前的企业更倾向于使用让一组求职者做团队游戏的方式来进行测评。

　　通常人力资源部会妥排一组互不相识的求职者（一般为6人-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。常用的团队游戏题目是一组求职者模拟在户外遇险的情景，在有限时间内对十几件生存必须品进行排序。

　　测试考官对每个求职者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、管理技巧、合作能力、团队精神等方面的能力和特点。由于这种团队游戏的测评方法更有趣味性，更容易让求职者在活动中忘却这是一个选拔测试，而进入到游戏所设置的情境之中，所以这种方法更容易让测试考官观察到求职者的真实表现、三、完善企业招聘工作的建议

　　（一）配备专业从业人员

　　缺乏专业人力资源管理人员不但会使企业正常的人事事务无法开展，在某些情况下甚至会使企业蒙受直接经济损失。现实中涉及企业的劳动争议案件，判处企业败诉、赔付劳动者经济补偿金的案例中绝大多数是由于企业本身的人事制度违法违规。同时很多针对离职人员离职原因的调查均显示，对薪酬福利政策、晋升政策等人力资源管理制度的不满是多数人员离职的首要原因。因而从企业长远发展角度出发，配备专业人力资源管理人员是十分必要的。

　　（二）端正招聘理念

　　1.重视人力资源管理，细化招聘工作

　　人力资源管理关系到人，而人则直接决定企业的命运，因而作为企业高层应重视人力资源管理，将人力资源管理提高到企业战略层级，并为其投入相应的资源支持。而对于招聘工作，类似于生产某种产品，要使该产品具备基本使用功能十分简单，但要使其质量可靠、工艺优美却十分困难，而大部分价值却往往产生于细节之处，要保证招聘效果评估的各个方面均符合企业要求，则必须对细节加以研究。

　　2.着眼长远，留住优秀人才

　　着眼长远首先需端正用人态度，杜绝“走了再招”的用人思想，给被录用人员提供合理的薪资报酬，良好的劳动保护和劳动条件以及明确清晰的职业生涯成长计划。长期就同一职位进行招聘只能损害企业在广大求职者心目中的形象。其次对求职者进行考察时应着眼于其冰山水面以下的个人特征，这是求职者长久工作能力的动力来源，更是企业发展的动力来源。

　　3.以“平常心”对待招聘工作

　　正如许多求职专家告诫求职者“不卑不亢”的平常心面试法则一样，企业招聘工作同样需要不卑不亢的态度，此态度应体现在两个方面：其一，招聘不是企业对求职者的“恩赐”,也不是对人才的“乞求”,而是一种双向选择的关系：一方面任何参与招聘工作的组织员工都应树立营销观念，不能高高在上，不可一世；另一方面也不能因为企业或职位的层次较低，而试图通过夸大宣传诱使求职者供职，此种办法往往得不偿失。其二，选才应以合适为标准，而不能单纯追求优秀。优秀人才虽然可以使企业显得光鲜，但通常也会带有心高气傲、眼高手低等问题。

　　（三）创新招聘制度

　　1.根据企业战略、人力资源规划，制定招聘计划招聘工作的前提必须有具体的招聘计划，而招聘计划的制定依据则是人力资源规划以及更高层次的企业战略规划。从企业总体经营管理角度，战略规划和人力资源规划也是必须的，其能够为企业发展指明方向，合理调配企业资源，协调企业各方面工作。招聘工作应在具体招聘计划的指导下，有效促进上述规划的实现。招聘计划至少应包括招聘的总体指导原则、招聘的目的与目标、招聘的组织人员及参与人员、招聘时间、招聘地点、招聘岗位名称、招聘数量、录用标准及招聘预算等。

　　2.完善基础性人力资源管理工作

　　事关招聘工作最重要的基础性人力资源管理工作便是组织结构分析及岗位分析。前者为招聘工作提供所需招聘岗位的种类和数量要求，后者为招聘工作提供招聘岗位的职责权限、工作条件、任职资格及考核标准。根据组织结构或编制确定招聘的岗位，能有效控制组织人力配置，保证事事有人做、人人有事做，避免出现人浮于事、机构臃肿等不良现象；而根据岗位分析进行招聘，不仅能够给予岗位合理的薪资报酬，给予求职者岗位职责权限的明确界定，同时也为招聘选拔提供了科学的决策标准，有效避免主观误差。

　　3.规范招聘工作流程

　　招聘工作的基本流程应该包括：招聘需求的分析与提出；招聘计划的制定和审批；招聘渠道和招聘方法的选择；资料的获取和分析；人才甄选技术的选择、培训及应用；讨论并初步做出录用决定；确定薪酬等后续事宜；办理录用人员入职手续；通知拒聘人员并将优秀者纳入人才库；招聘效果评估。其中招聘渠道的选择应根据招聘岗位的不同而决定。人才甄选方法至少应采取两种以上，主客观结合为佳，甄选方法一旦确定，应立即就基本原则、甄选技巧和招聘工作正确理念对相关面试官进行培训。招聘效果的评估包括五个方面即招聘结果的评估、招聘成本收益的评估、面试评价方法的评估、招聘渠道和招聘方法的评估、求职者评估。企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。

　　4.建立风险防范机制

　　招聘工作的法律风险防范需要相关人员具备劳动关系方面较为全面的法律知识。目前社会培训机构对此方面的培训课程较多，企业可鼓励或直接出资派遣相关人力资源管理人员接受此方面知识培训。招聘人员道德风险防范可通过权力制衡的制度设计加以改善，而对求职人员的道德风险防范则可通过背景调查、学历验证等手段有效避免。

　　（四）注意招聘细节

　　1.提高招聘工作的附加值

　　企业招聘是为了获得符合企业岗位要求的一定数量的任职者，这是招聘的基本功能，但招聘作为企业对外信息交流的一个窗口，仍可以为企业创造额外的价值。其一，通过招聘广告的发布，招聘人员自身良好素质的展现，招聘工作科学严谨的安排，招聘可以宣传企业文化，塑造企业形象，有效提升企业的品牌价值。其二，通过招聘工作，招聘人员与人才市场、中介机构、学校就业办工作人员以及求职者的接触，可以获得对劳动力市场的第一手资料，包括薪酬水平、人才供给状况等，甚至是其他企业的发展现状、发展动向、用人策略等信息。

　　2.招聘过程要注重人性化

　　招聘是双向的信息交流过程，企业求才，个人求职，各取所需。企业在招聘过程中尤其要注意多为求职者考虑，换位思考，采取更加人性化的方式。以下几点需要提请注意：其一，企业对拟面试的人员应通过电话进行初步沟通，互换基本信息之后方可正式通知其前来面试，避免“车程数小时，交谈一句话”的“求职悲剧”;其二，做好招聘面试的准备工作，可以安排一次性考察完毕的，绝不让求职者往来多趟；其三，求职者来到公司后招聘人员的一个微笑，一句寒暄，等待时间过长时的一杯水，面试结束后的一句“感谢您前来参加面试”都是对求职者的尊重；其四，充分尊重求职者的隐私，面试过程不过问及与工作无关的个人信息；其五，录用决策尽量在最短的时间内通知求职者或者告知其最后时限等。

　　3.保证信息传递准确无误

　　首先招聘人员需了解招聘岗位的任职资格、素质能力要求、岗位的实际工作内容，了解企业战略及发展方向，了解并领悟企业文化、企业精神。其次招聘人员应在招聘工作中根据所掌握的信息对求职者进行有重点的考察，并将必要信息准确传递给求职者以便于求职者权衡与评定，保证招聘工作真正的双向选择性质。

　　结论

　　企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。除离退休、内部晋升等原因造成职位空缺外，在市场经济条件下、企业拥有立法保障的辞退权，同时广大员工也拥有更加充分的择业自主权，员工辞职和企业解雇职员会频繁发生，这势必会造成经常性的职位空缺，而空缺职位的人员补充，主要是通过招聘来完成的。由此可见，员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的，它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。要真正实现有效的招聘过程，本文认为要从下列几个方面来把握：

　　1.企业人才招聘要配备专业从业人员，缺乏专业人力资源管理人员不但会使企业正常的人事事务无法开展，在某些情况下甚至会使企业蒙受直接经济损失。因而从企业长远发展角度出发，配备专业人力资源管理人员是十分必要的。

　　2.端正招聘理念。招聘不是企业对求职者的“恩赐”,也不是对人才的“乞求”,而是一种双向选择的关系：一方面任何参与招聘工作的组织员工都应树立营销观念，不能高高在上，不可一世；也不能因为企业或职位的层次较低，而试图通过夸大宣传诱使求职者供职，此种办法往往得不偿失。选才应以合适为标准，而不能单纯追求优秀。优秀人才虽然可以使企业显得光鲜，但通常也会带有心高气傲、眼高手低等问题。

　　3.创新招聘制度。制定出合适的招聘计划、确定出招募及甄选的规范程序，选择合适的招聘渠道，确定招聘策略，预算好招聘成本。

　　4.注意招聘细节。通过预先制定好的方案收集应聘人员申请表，进行初步筛选，首先招聘人员需了解招聘岗位的任职资格、素质能力要求、岗位的实际工作内容，了解企业战略及发展方向，了解并领悟企业文化、企业精神。其次招聘人员应在招聘工作中根据所掌握的信息对求职者进行有重点的考察，并将必要信息准确传递给求职者以便于求职者权衡与评定，保证招聘工作真正的双向选择性质。[BuHui\Com]

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