浅析如何建立有效的营销人员激励制度

　　　　　　摘 要 按照企业自身的文化背景及经营方式，建立一个科学合理的激励机制，整合企业营销力量，保证经营目标的实现，对企业的生存及发展具有极为重要的指导意义。
　　　　　　关键词 营销人员 激励制度.
　　　　激励是指激发人行为的心理过程，其目的在于发掘并运用更多上天赋予人们的才能。现阶段企业对营销人员的薪酬分配、激励手段往往采取很直接的现金奖励模式。但激励除了金钱激励外还有很多“零成本”的激励艺术，在此我想就企业营销人员的激励管理方面的问题进行一些探讨。
　　　　1 激励理论.
　　　　⑴ 需要层次论。该理论把需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。因此管理者对不同的员工应采取相应的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
　　　　⑵ 期望理论。一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。因此管理者在制定奖励、分配制度时，不仅要考虑营销人员的个人需要，还要考察营销目标的制定是否合理，太高或太低均不利于调动营销人员的积极性。
　　　　⑶ 公平理论。在一个组织中，员工很注重自己是否受到公平对待，并常常以此来决定自己的行为。营销人员通常会相互比较收入付出比，而其最终会根据该结果决定自己的行为。但该理论的缺陷在于主观臆断是不可忽略的因素。因此，企业实行竞争上岗，为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，把注意力引导到机会均等上来。
　　　　2 激励模式.
　　　　⑴ 目标激励。指给营销人员确定一定的目标，以目标为诱因，驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。例如，企业可以给营销人员在一定的时期内客户开发数目、资金回笼情况、销售额数目等确定目标，根据目标完成的情况确定升职、奖金发放等。
　　　　⑵ 参与激励。销售人员往往是基于个人知识面、社会经验、职业联系、推销技巧等开展工作，所以要鼓励员工对公司的发展提出合理化建议,鼓励营销人员对企业的某些经营活动进行监督管理；经常邀请营销人员参与企业重大问题的决策或列席会议等，使其产生主人翁责任感，从而激发员工的积极性。
　　　　⑶ 领导者激励。主要指领导者的品行给企业员工带来的激励效果。企业领导者是员工的表率，正所谓“上行下效”。如果领导者自身清正廉洁、严于律己、身先士卒，那么这对员工也是莫大的鼓舞。
　　　　⑷ 直接利益激励。金钱奖励是激励员工简单而重要的方式，且常常行之有效，但其缺陷在于：销售人员过份强调销售量和利润而忽视其他销售活动，只选一些容易推销的物品。
　　　　⑸ 奖罚激励。是指通过采取奖励和惩罚手段，驱使员工采取符合企业需要的行动的一种激励方式。它是根据销售额、利润额、配额目标达成率标准来支付奖金的，只要业绩超过了某一销售量，就能获得一定数量的奖金，是目前各行业最常用的激励方式之一。
　　　　⑹ 公平激励。是指企业的领导在企业的各种待遇上，对每一员工公平对待所产生的激励作用。在公平的环境中，员工享受的诸如工资、奖金、福利、晋升、工作环境等各种待遇是根据员工本人的素质及对公司的贡献决定的。
　　　　由此可见，此非物质的激励方式也是不可缺少的，二者结合才能形成真正完善有效的激励制度，它不仅能使营销人员甘愿付出更多心血，也能使其愿意留在企业，为企业创造更大的效益。
　　　　3 保障激励模式顺利实施的配套措施.
　　　　在现实的企业运行中，企业往往对营销人员的关注程度不够，同时也缺少必要的激励、培训等手段，这就造成了许多营销人员特别是高层营销人员的频繁跳槽，给企业的营销工作带来了很大的负面影响，甚至影响到企业的整体发展。
　　⑴ 关注营销人员的选拔和招聘。通过缜密细致的内部选拔和外部招聘工作，不仅可以得到一批愿意投身于营销事业，具备一定营销素质和专业文化背景的初级营销人员，而且内外结合还有助于营销人员相互取长补短，共同进取。另外，企业在选取营销人员、组建营销队伍时，还应事先确立挑选的基本准则。选拔标准事先制定并公布，有利于严把企业的挑选关。既要保证综合素质和能力达标，又要体现挑选时的公正性、公平性和透明性。
　　⑵ 关注营销人员的培训。知识是企业营销工作的第一动力，然而知识的快速更新往往是营销人员甚至是企业被淘汰的重要原因。具体的培训内容各个企业有所不同，但总的来讲，应主要包含职业基本素质、企业基本知识和营销基本理论知识与技巧等。
　　4 案例分析.
　　尽管薪酬不是激励营销人员的唯一手段，但对于发展中的中小企业却是一个非常重要、最易运用的方法。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于营销队伍稳定，保证营销绩效，就要在薪酬制度中加入激励功能。对市场中的大多数中小企业来说，他们各自的薪酬制度，都有所不同。现如下：
　　⑴ 在薪酬基础上增强激励性因素.
　　从激励角度上来讲，可以将薪酬分为两类：一类是保健性因素，如：工资、固定津贴、福利项目等；另一类是激励性因素，如：奖金、物质奖励、股份、培训等。
　　尽管高额工资和多种福利项目能够吸引营销人员加入并留住他们，但这些常常被视为是应得的待遇，难以起到激励作用。而真真能够调动营销人员工作热情的，是激励性因素，很多企业也都在应用这一点。
　　⑵ 将现金性薪酬和非现金性薪酬相结合.
　　前者包括工资、津贴、奖金“、红包”等，后者则包括企业为营销人员提供的所有保险福利项目、实物、组织旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如：在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、组织员工和家属一起旅游等。
　　⑶ 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性.
　　频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让营销人员有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
　　⑷ 重视对团队的奖励.
　　尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，有必要建立团队奖励计划。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先说明并保证团队成员都能理解。如：
　　以节约成本为基础的奖励；以分享利润为基础的奖励；在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据设定考核和评选标准进行奖励。
　　⑸ 善用股票奖励形式.
　　在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。
　　很多营销人员特别是高层营销人员认为最强的吸引力不是薪金，而是“营销人员持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使是非上市公司，也在探索不同形式的营销人员持股办法。
　　在广东市场里面，每家公司都综合以上几点的方式来激励销售人员，为其公司创造更大的财富。现就我认识的一个客户的公司来说：几年前，他只是一个骑单车的人，在骑单车的日子里面，不断的观察市场，并最后看好公司生产的产品，也是因为他独到的眼光，才成就了现在的公司。在公司成立的初期（规模很小，只有几个人），他对营销人员采用高稳定薪酬的模式，增加薪酬中的固定成分，这让营销人员有了安全感。在其发展到现在的规模（工人 300 多，年销售过亿元）他改变了当初的薪酬模式，加大了激励性因素。但其公司如要继续发展壮大，就必须对销售人员加大公司股份的奖励。
　　一个企业要健康、快速地发展必然要追求利润的最大化，营销人员是企业赢得市场、赢得利润的直接工作者，其能否最大限度地发挥潜能就显得尤为重要，这就要求企业必须建立有效的激励机制，充分调动营销人员的积极性，为企业赢得更加辉煌的未来。
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