试论民营企业行政部门人力资源的开发与利用

　　1 民营企业行政部门人力资源开发与利用的重要性

　　在时下知识经济的社会中，民营企业已经意识到了人才的重要性，要求行政部门加强人力资源的开发与利用，充分发挥出人才的积极性和主观能动性，挖掘他们的创造潜力，激发他们的开拓精神。其重要性主要表现在以下方面。

　　1.1 帮助注入新鲜血液，促进企业机体健康活力 人力资源开发与利用是把人当作在激烈竞争中生存、发展中始终充满生机和活力的特殊资源，能跨越分割视角局限，把人员的录用、培训、考核、调动、升降、奖惩等有机地联系起来，进行全过程管理。为用人部门及时填充急需人才，以求得人力资源的投资最佳效益。同时使在岗的人员感觉到有危机感，促使自觉加强学习，力求不断发展。

　　1.2 积极调动人尽其才，提高企业整体效率质量 人力资源开发与利用，就是采取多为“主动开发型”的策略式管理，以人为中心，为他们提供创造各种条件，充分调动其主观能动性与自身的劳动潜力发挥。对可能利用的人力资源加以系统规划，制定适当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，让人才在合适岗位上，贡献出所有个人价值，从而带动工作效率，提高整体效益。

　　1.3 主动创造社会财富、促进企业发展巨大源泉 人力资源开发与利用，不仅是自然资源，更是一种重要的资本性资源。充分开发和有效利用，表现为人才创造出环境，让人才广泛占有大量知识并创造性运用知识，产出更多的社会财富，促进生产力的发展。因此，投资于人力资本的收益率高于其他一切利益形态资本的收益率，是回报最好的投资。

　　2 民营企业行政部门人力资源开发与利用的现状

　　目前，民营企业一方面是面临人才短缺、论文格式断层的境况。而另一方面，许多人才又找不到好的工作平台来发挥自身才华。这都是因为长期以来，行政部门对人力资源的开发和利用上存在误区，导致出现偏差，主要集中体现在如下方面：

　　2.1 对人才管理上，只重“理”而不重“实”在进行人力资源管理过程中，行政部门易忽视人力资源中人是最活跃、最积极的因素，不重视“人”的研究，长期以来，惯于用“命令”和压服的办法解决工作中存在的问题。把人才看成是简单的被管理对象，只提要求和任务，忽视保障其完成任务的物质和精神激励因素，从而经常背离人本原理，忽视了被管理者的主体作用，使人才的工作热情倍受打击，影响工作质量与效率。

　　2.2 对人才培养上，只重“岗”而不重“德”由于市场竞争加剧，为了创造更多更好的经济或者有所建树，民营企业对人才十分渴求，特别是含金量高的工作岗位，往往花大精力引进人才，却忽视个人道德品质、行为规范，使一些品行素质差的在人才队伍中滥竽充数，结果造成一些如商业秘密泄露、贪污腐化的事件发生。

　　2.3 对人才培训上，只重“投”而不重“效”在人力资源的培训上，行政部门容易走两个极端。要不不投入，培训机会偏少，这种现象比例较少。更多是对培训走过场、搞形势，装门面，没有计划、分层次、针对性的开展培训来不断适应企业发展的新形势、新变化，致使培训后的人员无法具备在新环境下开展工作技能和本领，在竞争中保持人力资源优势。

　　2.4 对人才开发上，只重“拥”而不重“用”民营企业行政部门攀风气势严重，热衷于引入渡金的“海归派”、“明牌大学毕业”的，片面认为拥有高学历人员所占比重多了，人才质量就高，没有合理配置和科学分工。结果恰得其反，“空降的人才”难以适应没有创造的良好环境，最终选择了离开，而“原生状态”人才，又因少有关注开发他们，倍受冷落而离开岗位，从而造成人力资源匮乏、浪费和流失。

　　3 提升民营企业行政部门人力资源开发与利用的途径

　　3.1 树立以人为本，转变人力资源开发理念 做好人力资源首先要有正确用人理念，对人才要做到“不求我所有，但求我所用”。要转变工作思维方式和工作方法，避免在人才开发上引入人情关的人才、大材小用的人才、不适合的人才等，真正体现出合适人才在合适岗位上去创造性劳动。其次，要实现人性化管理，尊重他们价值，关心他们需求，进行科学引导、控制和协调思想、心理和行为，不能把人当机器用，这样才能让员工充分发挥自己的主观能动性、积极性和创造性，全身心地投入到工作当中去。

　　3.2 综合两个激励，促进人力资源利益机制 建立完善激励的机制与掌握合适手法，是人力资源开发与利用的中心任务。一是普遍的物质激励，通过岗位绩效工资制度，更多体现在收入分配制度上。并做到人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。另一种是人性激励，最基本就是要让员工有发言权，有参与，感受到尊重和关怀。

　　3.3 优化配置使用，疏导人力资源流动畅通 人力资源就是要能用人所长，才尽其用。一是加强岗位优化配置，有效引进高、中、低级人才，根据每人性别、年龄、知识结构、体力等方面，结合自身特点和优势来开发潜能。二是采取公开竞聘方式，通过考试和技能测试，双向选择，让有一技之长员工到更适合他们发展的岗位上去努力做到人尽其才，才尽其用。并能知人善任，各得其所。三是建立完善的内部流动机制，实行机构开放、人员流动、公开竞争、择优选用、动态调整、激励竞争的新机制，既有利人才成长，也有利长久发展。

　　3.4 培养架构人才，确保人力资源后备力量 在人才培养上，行政部门要增加投资，制定人才培训计划，切实加大对应用型、复合型、创新型人才培养的力度，为长远发展储备好人才资源。要坚持内外结合，采取定期与不定期、脱产与在职，面对发展需求，不搞形式，针对进行培训，具有可操作性；要确保人人都有培训机会，进一步提高自身素质或得到更大发展空间。要建立人才资源信息库，增加发展后劲，鼓励员工成为“能工巧匠”和多面手，制订特殊政策“筑巢引凤”，将急需和紧缺的人才引进来。

　　3.5 满足个性要求，创新人力资源管理方式 要清楚企业的经营宗旨以及远景规划，并根据制定的长中短期目标，确定人力资源战略。其中包括人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。同时，了解人才不同需要，如：文化背景、心理、工作风格等。针对不同员工采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等，实行个性化管理，满足不同员工需要，调动工作积极性，推动他们不断提升自我价值，更好地服务。

　　4 民营企业行政部门人力资源开发与利用的践行措施

　　有效开发与利用人力资本，是民营企业推动快速成长的有效手段。行政部门应把员工利益和需求放在首位，通过改善物质需求，及提供个人成长与发展机会，千方百计留住人才。

　　4.1 创造舒适工作及生活环境 努力营造人才工作生活的良好环境，促进健康成长和发挥作用，迸发人力资源活力。如：提高员工工作环境安全性能，防止职业病，开展创建花园式工作活动；改善员工生活区环境，种植草皮、树木，特别是住宿条件；订阅书刊、杂志等读物，开展群众性文娱体育活动，活跃八小时外精神文化生活。从而为员工提供舒服，舒心的工作、生活环境，增加归宿感，认同感，凝聚力。

　　4.2 满足员工物质及感情需求 人的需求分外在和内在。要关心职工切身利益，做到企业淡季时尽量不削减人数，旺季不亏待加班加点的工作付出。利用好节日，组织各种如培训、考察、进修、旅游等方式的团体活动，使员工感受到企业的温暖。同时，完善各种福利待遇，保险、住户补贴等，使他们体会到只有企业有了效益才能使自己得到实惠，齐心协力为增加企业效益做出努力。

　　4.3 作力改善办公软硬件条件 加大硬件设施建设，对办公环境改善，提高办公自动化程度等等。这些环境的变化，对于企业形象的改变，激发人才的工作激情和创造热情起到了至关重要的作用。

　　4.4 加强人才规划与发展培养 民营企业在人才的培养上，要制定人力资源上规划，将专门人才的培训工作纳入重要日程，为企业发展储备人才资源。同时，从观念上真正排除用自己人才可靠的传统，陈旧观念，树立起举贤不唯亲，要用人不疑、疑人不用新的用人观念，爱才也要惜才。

　　总之，做好人力资源的开发与利用，是民营企业一项长期性的系统性工作，需要高度重视，转换理念，舍得投资，改善环境，关心爱护人才等等，才能实现人才在其岗位中发挥出最大的主观能动性和创造性，使之成为具有创新型、主导型和基础型等不同层次的人才，为企业创造出更多更好的社会财富与经济价值。[论文网]

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