人力资源培训工作问题对策及开发策略思考论文（共6篇）

　　

第1篇：宣钢人力资源培训管理的思考

　　宣钢公司创建于1919年，作为百年老国企，历史悠久、文化底蕴深厚，现已具有年产700万吨铁的生产规模，在职职工规模共计14770人。目前宣钢正处于“提档晋级、转型升级”的关键时期，客户对产品的要求越来越精细，这就需要企业按照“六条工作主线”，不断提高职工素质，挖掘职工潜力，从而提升产品品质，来实现这一目标。由于企业发展的时间跨度大，造成职工入厂方式不同、文化素质层次良莠不齐，面对高速发展、竞争激烈的当今社会，企业绝不能在任何一个环节有丝毫的落后，特别是对企业发展起关键因素的人才培养上，宣钢作为百年老国企，要生存、要发展、要提质、要转型，打造一批技术过硬、管理过硬的人才队伍是至关重要的[1]。面对一个百年老国企，如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式，更好的服务于企业发展呢？这就需要我们不断地深入研究与实践。

　　一、宣钢人力资源培训的重要性

　　企业职工是企业最宝贵的财富，员工的道德修养、文化水平、技术能力、发展潜力等等，是企业自身发展的强大推力。所以，国企员工培训体系的构建与完善，有着重要的现实意义。现如今，宣钢正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期，职工提素就成为企业的迫切需要，而培训则是实现这一任务目标的关键所在。

　　二、宣钢人力资源培训现状

　　宣钢1.5万名职工，绝大多数综合素质较低，熟练技能单一，适应能力较弱。还普遍存在着职工学历较低，学习能力不足，知识、技术更新不足，人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了宣钢的发展。由此可见，宣钢管理与技术人员的人力资本技术含量很低，高精尖型人才严重缺乏。人力资源培训工作的投入也较低。近两年，企业对人力资源培训费用的支出逐步有所增加。培训方式：外派学习，联合高校，外请专家，资料学习，内部讲授等。

　　三、宣钢目前人力资源培训存在的问题

　　尽管随着国内外人力资源培训观念的不断发展，宣钢公司人力资源培训工作也得到全力改善，但是在实际操作中还存许多不完善的地方，严重阻碍了企业的发展，这也是所有国企单位存在的普遍问题，主要表现在以下几个方面：

　　1.缺乏规范合理的培训计划

　　人力资源培训存在随意性，一般是上面下达任务，下面完成任务，缺乏培训需求分析，缺乏系统安排，缺乏科学预见性。

　　2.重视程度不够，培训投入严重不足

　　由于过去传统观念的影响，许多企业高层领导只重视产品产量和质量的快速提升等眼前效益，对职工素质的提升将会给企业带来隐形的、持久的回报率认识不足，总是提出各种各样理由，一再推迟职工的培训。因此，国企的人力资源的培训不能达成规模，质量也得不到保障，不能满足生产经营的需要，当然对培训的投入也少的可怜。

　　3.缺乏健全的培训评估机制

　　培训效果的评估是企业培训中一个必要环节，有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作[2]。评估机制建设在国企中尚欠缺，过去职工培训常常是走过场，应付相关部门的检查，检查过关培训任务也随之结束。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估，没有在后期实践中进行评估，这样的评估效果也不甚明显，缺乏跟踪测评检查。

　　四、结合宣钢实际完善企业人力资源培训

　　1.找准定位，提高认识，加大培訓投入

　　目前宣钢公司大力提升人力资源培训的管理地位，把职工的培训提升到与产品质量等同的高度，因为宣钢已经切实体会到产品创新的重要性，而产品的创新绝对离不开职工素质的提升。全面地分析宣钢公司职工队伍现状，每年年初制定年度的培训计划，包括职工技能培训、职工学历提升、各种技能证书的核定等等，只要通过考核拿到证书，所有学费全额报销。除了鼓励职工自主学习提升素质以外，公司还和北京科技大学、东北工业大学建立合作关系，系统培训宣钢技术骨干，以保证职工队伍能力建设所需要的各类人才。

　　2.建立、完善职工继续教育、培训机制

　　工欲善其事，必先利其器。要将职工培训作为重要任务来抓，并形成制度化，每年都制定培训与开发规划，针对不同的岗位、技术骨干，制定相应的培训计划。每年都要对职工进行多次新知识、新方法、新观念的培训，并聘请行业专家、操作技师担任讲师，有效提升职工的操作技能[3]。

　　3.搭建职工培训平台，开通人才晋升激励通道

　　搭建职工培训平台，全面加强对新职工、转岗职工的培训，并针对岗位自身特点，制定相应的培训计划，编写相应的培训材料，开设相应的培训课堂，充分开发、培训和使用职工的内在潜力，让每名职工都能在专业技能有所提升。建立人才晋升“绿色通道”，建立出一整套完整的激励约束机制，让专业人才想学习、要学习。让每名职工都有机会参加“岗位练兵”、“技术比武”、岗位竞聘等竞赛活动，彰显职工风采；建立科学的激励、考核机制，让走上关键岗、管理岗的人员有危机感，不得不进行继续教育；让有技术、有才干的职工能感到强烈的存在感，能有发挥才智的大舞台，能通过“绿色通道”晋升为见习作业长或技术带头人，逐步走上管理岗位。

　　4.将信息化应用到人力资源培训管理中

　　宣钢公司有先进的人力资源管理信息系统，通过不断地数据采集、数据更新，目前已建立了较为完善的人力资源信息库。人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果等清晰可查，人力资源培训工作完全可以实行电脑化管理，有效保证职工人员信息、职工个人资料、人才储备信息等的准确率，极大的方便企业的人力资源培训规划工作，大幅提高人力资源培训管理工作的效率。

　　作者：张宇

　　第2篇：论事业单位人力资源培训问题及对策

　　一、事业单位教育培训的重要意义

　　1.加强人力资源管理的必要保障

　　通过对事业单位内部员工的培训，能够提升员工的专业素质以及职业道德水平，提升员工对于专业知识和职业技能的认知，不断的拓展员工的视野，更加清晰地了解事业单位的工作流程以及发展规范。通过教育培训能够提高在日常工作过程中贯彻落实国家政策的能力，提升事业单位整体的人力资源管理水平。

　　2.实现员工自我价值的必要途径

　　事业单位的员工通过教育培训能够提升自身的认识，对于自己的专业水平做一个明确的了解，找到自身工作中的不足，积极地改善工作中的问题，提升专业水平以及市场竞争能力，有助于更好的实现员工的自我价值，提升员工自身的综合素质，让员工在自我成长的同时，不断提升工作积极性。

　　3.营造单位优秀文化的重要法宝

　　通过教育培训能够让员工对于所在单位精神文化有一个清晰地了解，在日常工作过程中充分的发扬所在单位精神文化，深入的贯彻所在单位精神文化要求，增加员工之间的凝聚力，这对于员工与事业单位而言是一个双赢的过程。

　　二、事业单位人力资源培训中存在的问题

　　1.培训计划缺乏整体规划

　　随着我国市场经济的不断发展，事业单位往往把主要精力集中于工作任务的完成，忽视了人力资源培训。事业单位内部没有针对培训进行整体规划。只有管理者认为必要时才会进行突击培训，这种培训方式不利于提升员工的综合水平，培训的效果不明显，影响了培训作用的充分发挥。

　　2.培训需求缺乏科学性

　　事业单位在对员工进行培训的过程中，采用的培训方法不科学。事业单位管理者只单纯考虑单位的需求，有针对性的培训，缺乏对于员工的培训需求的了解，这就造成了培训工作非常的被动，无法充分的激发员工的热情，即使参加了培训工作也不能很好实现培训的目的，影响事业单位人力资源管理水平的进一步提升。

　　3.人力资源工作观念不更新，培训内容不够科学

　　目前，我国事业单位对员工进行的培训内部不符合单位的实际情况，大多数的培训工作都是在走形式主义。培训老师在网上找到一些培训内容就对员工进行讲解。培训的内容与事业单位的经营没有必然的联系，这使得培训工作无法有效的服务于事业单位的发展。培训的意义不能实现。很多事业单位只是一味地培训历史经验，培训内容缺乏创新性，很多员工对于培训内容根本就不认同，只是被动的参加培训，培训对于员工与单位的意义不大。

　　4.培训效果缺乏考核评价

　　事业单位单纯的把教育培训工作作为一种任务，只要培训结束了任务就圆满成功。在培训结束后不对培训的效果进行进一步的绩效考核，这就使得员工在接受培训以后就直接把培训内容抛之脑后，根本就无法改善员工在日常工作中一些表现，培训的意义无法实现。在事业单位内部没有健全的考核机制以及针对培训的评估体系，这就降低了员工对于培训工作的重视，使得很多的培训存在形式主义。员工对于培训的积极性不高，培训效果不理想。

　　三、加强事业单位教育培训的对策

　　1.优化管理规划

　　目前我国的市场经济不断发展，事业单位开始面向市场开放，可以预见到事业单位想要在激烈的市场竞争中获得竞争优势，必须要加强内部管理，提高对于人力资源培训问题的重视，加强对培训工作的规划。首先，事业单位应该在经营的过程中进行持续性的培训，提升培训的效果，有效的保证培训的效果能够充分的发挥作用。通过持续性的培训能够让培训工作更有效地开展，更加有利于培训工作效果的充分发挥。其次，针对培训工作应该制定一个明确的规划与目标，提高培训的目的性与计划性，保证培训工作能够帮助事业单位更好的经营，提升事业单位的市场竞争能力。其次应该提高培训规划的科学性，针对不同的岗位特征设置不同的培训目标，在制定了单位总体培训计划后，针对不同的科室制定有针对性的培训计划，保证培训工作的有效开展，提升培训效果。

　　2.做好培训需求分析，增强培训内容的针对性

　　为了进一步提升培训的效果，事业单位在开展培训前应该对员工的培训需求进行深入的分析，根据不同的员工对培训不同的需求制定科学的培训方案。例如：对于财务人员应该主要侧重财务知识以及财务职业道德的培训，保证财务工作的严谨性，防止财务舞弊现象的发生。同时还要有针对性的分析。对于财务管理人员，他们需要更好的发展空间，因此应该对这些人员开展管理水平培训。通过提升培训的针对性，满足不同的员工不同的培训需求，提升员工参加培训的积极性，提升培训效果。在培训的过程中，不能单纯的考虑需求的针对性，还要综合事业单位的需求，从员工与单位双方角度分析培训需求，保证员工与事业单位共同的发展提高。为了保证对员工需求的了解，应该在事业单位内部进行调研，了解不同的员工的不同需求，针对需求设置培训计划。

　　3.创新培训方式，提高培训质量

　　为了提升培训的效果与质量，事业单位应该创新培训方式，采用现代化的培训手段，进行针对性的培训。培训的内容应该与个性需求有效的结合，在培训的过程中，针对不同的部门以及不同的个人设置不同的培训内容。首先，应该尽量增加培训内容的针对性，提高培训效果。其次，应该扩展培训内容的广泛性，在提升其专业水平的同时加强对于各方面综合能力的培训，保证事业单位员工整体水平的提升。再次，事业单位可以利用现代化的培训手段，例如通过网络培训的方式，对员工进行全面培训，这种方式能够在员工回家后自己不断地接受培训，提升培训内容广度还能增加培训内容的深度。最后，为了提升事业单位最终的培训效果，事业单位开展的培训应该具有一定的连续性，这样也能提高员工对于培训工作的认识，保障培训作用的充分发挥。

　　4.建立与培训相关的绩效考核机制

　　为了能够保证事业单位人力资源培训能够真正的发挥作用，事业单位应该建立与培训相关的绩效考核机制。对员工的绩效考核结果进行综合评价，通过设置科学的评价指标，保证员工绩效评价的科学性与合理性。对于不能有效的吸收培训内容的员工给予一定的处罚。在培训结束后，应该对培训的内容进行提问，如果不能很好地回答相应的问题，就说明她没有吸收相应的培训内容，应该给予一定的处罚，并单独再次培训，保证所有的参加培训的人员都对培训活动进行了基本的理解。随后，事业单位还要对培训内容的执行情况进行跟踪调查，保证员工在今后的工作中有效的吸收培训的知识，严格按照培训内容要求开展工作。如果发现有的员工不严格制定培训内容应该给予适当的处罚。对于那些不但能够很快吸收培训内容也能很好地执行培训内容的员工，并通过培训提高了自身的综合能力的员工给予一定的奖励。通过绩效考核机制的建立，能够提高员工对于培训的重视，保证培训的作用能够充分的发挥出来。

　　四、结语

　　现阶段，事业单位的经营越来越市场化，面临残酷的市场竞争环境，事业单位必须要不断提升对于内部控制的重视，不断提高员工综合水平，保证员工整体素质的不断提升，通过内部经营实力的增强保证事业单位在激烈的市場竞争环境中拥有更多的优势。针对目前我国事业单位人力资源培训中的问题，事业单位应该本着一切从实际出发的原则，具体问题具体分析，采取有效的措施不断提升培训的效果，为事业单位更好的发展奠定坚实的基础。

　　作者：张佳婧

　　第3篇：电力企业人力资源培训的问题与对策

　　随着我国经济的迅猛发展，电力企业在追求效益最大化的同时，也必须同时兼顾设备、资金、技术革新，员工作为主体，其综合素质及技术水平等同样受到了新的考量。就电力企业而言，人力资源的培训管理是企业管理的重要环节。

　　1电力企业人力资源培训中存在的问题

　　1.1激励机制不健全

　　电力企业现行的激励约束机制已不适合职工教育的正常发展。长期以来受计划经济的束缚，实行计划培训，追求培训率达到什么百分比，使学习与使用相脱节。在企业的经济责任制考核上，没有职工教育考核项目，没有真正实行“培训、待遇、使用”一体化的用人机制。一些热心参与培训的职工，他们的学习动机和方向也有些偏差，他们的热情都投向了学历教育，因为取得大专、本科文凭后即可晋升职称，提升个人的人力资本，有利于个人发展；而学习专业技术，只能是多干活，从而导致职工不愿意学习技术业务。

　　1.2培训目标不够明确

　　注重企业安全生产，忽略企业管理，这是当前我国很多电力企业领导部门所存在的思想意识。他们普遍缺少人力资本投资观念，在实际工作中未能及时有效进行人力资源建设，虽然他们也能够认可人力资源培训这项工作相当重要，但在真正进行资金投入来提高企业生产效率时，却对有关员工培训这项工作，很少予以真正考虑；虽然在很多场合一再提倡“以人为本”，但这也是仅仅停留在口头上，在实际工作中却很少予以落实；虽然在实际工作当中也有成立人力资源培训中心，但这仅是可有可无的组织机构；若企业具有较好的经济效益，这个培训机构才能起到一定的作用，一旦电力企业经济效益不佳，这个培训机构可能就要被裁减掉此外，作为人力资源培训机构，起自身也缺乏相应的市场竞争意识，因长期受影响于计划经济思想观念的影响，未能充分认识到当前这种新形势下的教育培训所具有的市场化、商业化特色，致使自身培训思路狭窄、危机感淡薄，从而带来电力企业人力资源培训长期处于粗放型状态，无法为企业发展所需的人才提供有效的补给在进行培训目标制定时，电力企业也仅仅关注短期的经济效益，而对长期性的人才培训机制，未能引起足够的重视；因未能很好地预测企业未来人才的真正需求，致使在岗位技能培训过程中往往存在着培训专业设置过于单一，特别是对于未来那些企业最为需要的高级复合型技能人才，未能纳人平时的培训计划和培训目标中此外，电力企业在进行人力资源培训过程中，还普遍存在着过于注重理论经验传授、忽略实际操作动手能力的培训，未能很好地进行理论联系实际而无法让广大企业员工达到学以致用的培训效果。

　　1.3培训手段落后

　　在电力企业中，培训师的师资力量相对薄弱，对当前电力科技快速发展现状不够了解，无法推广最新的电力技术和电力理论，采用传统的培训方式，很难适应当前电力科技发展的需要。同时，在当前的培训过程中，存在着资源浪费或者重复培训的情况。与此同时，随着科学技术发展，对当前电力企业人力资源培训提出了更高的要求和挑战，但是，电力企业内部培训机制改革相对缓慢，培训的信息化进程严重落后于当前电力技术发展速度，出现了较为明显的矛盾。

　　2电力企业人力资源培训的对策

　　2.1改善培训激励机制

　　企业内部建立、健全培训机制，建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。并且立足于营造浓厚的学习氛围，建立了“学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，实现培训、激励的双到位。激励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改革、后勤体制改革，都在不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每位职工都认识到“能者上”这一适应时代竞争的法则，但这种激励的范围还不是很广，还需要其它的一些激励手段作为补充，比如还须进一步深化电力企业体制改革，在企业产权制度中明确人力资本股份问题，这关系着企业培训投资积极性和企业的生产效率。此外，一些常规的培训工作必须形成惯例，并且能够长期坚持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，每年都应该进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。同时还要积极开展培训效果的评估工作，评估是对接受培训人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。培训效果评估要注重实质，看是否确实提高了生产效益。

　　2.2强化培训更新观念

　　众所周知，当前企业与企业之间的日趋激烈，但企业之间的相互竞争，最终就是人才、知识的竞争，因而促使企业保持持续快速发展的有效动力，就是切实加强并科学高效地实施企业人力资源培训作为国民经济战略支柱及基础产业的电力企业，一定要基于以人为本这一战略理念，来有效开展人力资源培训这项工作，要从物力、人力、财力等途径来支持员工培训这项工作，以此来为电力企业开展人力资源培训这项工作准备充足的培训經费、建立完善的培训基地及提供科学有效的培训内容，从而让企业员工培训的需要得到有效满足，这不仅能够帮助企业职工实现个人价值，而且又能有效促进电力企业的快速发展。

　　2.3要建立电力培训的新模式

　　首先，随着市场经济的发展，电力企业人力资源培训朝着市场化和产业化方向发展，因此，在人力资源培训过程中，要不断强化自身特色，提高广大职工的能力，针对员工的实际情况，对员工培训方式进行合理调整，重视整个团队的培训，加强员工实际能力的培训，不断激发员工的积极性和主动性。其次，要创新培训内容，在传授理论知识的同时，不断提高员工的能力，重视新技术和新规范的培训，最大限度的提高员工实际工作的创新能力和采用新技术的敏感度，保证整个培训的效果。最后，为了节约电力企业人力资源培训成本，要不断优化资源配置，根据下属员工的情况，采用先进的信息技术和远程培训的方式，提高员工参与培训的积极性和主动性；同时要不断改善员工培训的条件，实现优秀资源的共享；还要建立完善的交流机制，根据员工实际的培训情况进行分析研究，在交流中不断提高自身水平。为了有效提高培训效果，电力企业还要建立相应的激励机制，对培训过程中表现突出的员工进行奖励。

　　3结语

　　综上所述，本文仅从一般的角度分析了现代电力企业的教育培训工作中存在的问题，提出了几点意见，实践培训工作中还需要人力资源管理人员结合企业的实际情况，制定有针对性的培训方案，优化培训的效果，提高人员的技能水平，促进电力企业的发展。

　　第4篇：电力企业人力资源培训与开发的策略研究

　　一、人力资源培训与开发的涵义

　　人力资源其实就是劳动力的生产能力、内在品质、工作技巧等。人力资源是存在于人的知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。

　　人力资源培训就是对人的知识、技能、能力等进行培训，为了达到更好的使用，开发这些资源，可以帮助人们更好地实现自我的价值。提高人的工作能力，训练工作技巧等等都属于人力资源培训与开发的内容。但是必须在根据企业整体发展目标与个人实际情况相对应的基础上，有计划的组织员工进行学习和训练，提高员工的知识技能，锻炼员工的工作能力，改善员工的工作态度。

　　人力资源开发就是针对企业发展的现状以及对未来的预期，开发员工所应具备的知识和技能，保证企业的长远发展。

　　二、人力资源培训与开发的意义

　　1、有利于提高员工的专业技能和知识水平。

　　2、有利于企业获得竞争优势，获得长远发展。

　　3、有利于提高企业的生产效率，获得最大的企业利润。

　　4、有利于凝聚企业的核心竞争力，培养适合的企业文化。

　　三、人力资源培训与开发的区别

　　1、关注点不同。培训关注更多的是现在，而开发关注未来更多。

　　2、培训多与现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不一定十分紧密。

　　3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。

　　4、有些培训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展、意愿相关。

　　四、电力企业人力资源培训与开发的现状

　　电力企业并没有十分重视对企业人力资源的培训与开发，依旧持保守观念，没有建立相应的激励机制，导致员工的积极性不高，企业相关部门的领导也没有十分重视这一问题。主要从以下几个方面分析

　　1、培训观念保守

　　电力企业有的还在固守过时的规则，没有重视人力资源培训与开发，认为培训工作，既耗费时间及资金，又不会得到明显的收益，所以一般不想投入过多的时间和精力，大部分只是走走过场，所以就不会有实质性的效果。这样一来，员工对于培训就不会持以积极态度，都认为这是浪费时间。因此在培训过程中也不会积极配合，更不会主动学习掌握更多的技能。

　　2、培训目标不明确。如果电力企业对于员工想要什么，成为什么样的员工并不清楚，只是盲目地进行人力资源的培训。而员工对于企业未来的发展没有清晰的规划，也不知道需要具备什么样的技能和知识才可以符合企业未来的发展，最后的结果就是导致培训目标不明确。

　　3、人才结构不合理。长期以来，电力企业人才队伍长期存在的结构性缺陷，是因为人才结构与经济建设和社会发展的适应程度不高、协调发展不够。结构不完整存在缺陷自然导致人力资源并不能得到充分发挥。

　　4、人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然很多企业已经将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在業务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。电力企业同样也没有进行转变，没有转变人力资源的管理模式，缺乏健全有效的激励机制。由于缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才感觉不能够充分发挥自己的才能，所以越来越多的新进大学生辞职，将会导致电力企业高素质人才的大量流失。

　　五、电力企业人力资源培训与开发的策略

　　1、重视人才的作用。在知识经济社会里，电力企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，电力企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，电力企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养。企业要想获得长远发展，必须重视人才的作用，当今电力企业之间的竞争就是人才的竞争，技术的竞争。因此必须重视人才，培养人才。

　　2、根据实际情况，制定合理的培训目标和内容。必须根据电力企业的发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策，不能盲目地不切实际的制定与现实不符的目标。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。一定要培训与电力企业切实相关的内容，帮助电力企业的员工更好掌握工作技能。培训要根据各个企业的培训需求进行分析，主要是对于组织和成的目标、知识、技能等方面进行系统的研究，并且企业培训的内容要准确、及时、有效。

　　3、培养企业文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建一立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。所以电力企业必须重视企业文化的培养，人力资源培训属于企业文化的一部分，两者是相互促进的作用。培养优秀的企业文化，人力资源的培训与开发工作也会有条不紊的展开。人力资源考核体系中。

　　4、建立完整的考核评价制度。在电力企业现有的考核体制中，人力资源的管理部门并没有建立完整的考核体系，员工对于企业的人力资源培训比较模糊，不知道具体内容是什么，必须建立清晰的考核制度，让每一个员工都知道什么是人力资源的培训，参加培训会有什么样的好处。对于在培训中表现良好的员工进行嘉奖，帮助鼓励他们积极参与培训，同时对于优秀的组织者也要进行表扬。

　　结语

　　电力企业想要获得长远的发展，获得可持续性的发展，必须重视人力资源的培训与开发工作。培训是为了提升整体员工的素质，增加全体员工的知识水平和能力素质，而开发是为了员工和企业的未来发展。

　　作者：周英姿

　　第5篇：石油企业中人力资源培训工作中的问题及对策分析

　　人力资源培训工作目的时帮助员工提高工作技能，为企业培养更加高素质的职工团体，工作内容主要是针对企业员工，进行与工作职位相适应的教学及培训。石油企业作为国民经济发展中的重要力量，应当重视人才，通过人力资源培训工作，能够使企业员工更好的适应自己的工作岗位，合理配置企业的人力资源，促使企业更好的发展。

　　1人力资源培训的意义

　　1.1使企业获得更为长远的发展

　　人力资源培训工作正在得到越来越广泛的重视，这是因为人力资源能够为企业培养更多优秀的员工，加强人力资源的良好利用，为企业谋得更为长远的发展。人力资源培训工作需要企业进行一定的资金和人力投入，因此，在短期内并不能使企业获得经济效益。然而通过科学持续的培训，能够帮助企业员工提高工作技能，同时与时俱进地学习石油行业的相关新知识，促进企业工作方法的改革创新。另外，人力资源培训可以使员工培养正确、积极的工作心态，以更好的精神面貌和更积极的态度投入自己的工作之中。因此，企业进行人力资源培训工作是十分必要的。

　　1.2构建优秀的企业文化

　　企业文化展现的是一个企业的精神风貌，是企业发展的根基。优秀的企业文化能够在企业中形成良好的工作氛围，增强企业的凝聚力，使企业在激烈的社会竞争中迸发出活力。人力资源培训工作中，往往会对员工进行企业文化的传达和渗透，真正使员工由衷地受到感染和熏陶，增强对企业的归属感。另一方面，人力资源培训工作的开展也将融入企业文化，成为其中的一部分。在现代企业发展中，是否具备科学的人力资源培训机制已然成为衡量一个企业是否具备优秀的企业文化、是否具备强大的竞争力的重要标准之一。因此，优秀企业文化的形成与发展离不开企业的人力资源培训工作的进行。

　　1.3增强企业的竞争力与活力

　　在经济社会高速发展的当今时代，任何工作都不是一成不变的，需要不断进行工作模式的改进以及先进知识的补充，才能更好的适应社会的需求。而一个企业的发展也需要与时俱进，才能迸发出源源不断的发展活力。良好的人力资源培训工作即可以及时帮助员工学习新的知识和工作技能，并且在学习的过程中提高自己的创新能力，思考自己工作中的不足之处，督促自己更好的改进工作方法，促进工作效率的提高。对于企业来说，进行有效的人力资源培训则可以为企业提供更多的人才，为企业培养更加优秀的人才队伍。在市场竞争中，人才作为决定企业发展的一个重要因素，从根本上决定着企业的综合实力，因此，企业只有构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能提高企业员工队伍的整体素质和能力，使企业在激烈的市场经济竞争中迸发出竞争活力。

　　2石油企业人力资源培训工作中的问题

　　2.1对人力资源培训工作重视程度不够

　　由于人力资源培训工作收效较慢，短期内不能给企业带来明显的经济效益，甚至反而需要企业进行人力物力的投入，而目前石油企业正处于发展迅速的阶段，在当前良好的经济效益下，很多企业目光不够长远，认为人力资源培训工作作用不大。人力资源培训工作需要企业在充分考虑自身发展情况及员工队伍能力和素质的基础上，有针对性的进行全面的安排和合理的系统构建。但由于目前企业对于这项工作的重视程度不够，使得人力资源培训的开展不能得到充分的资金和政策的支持，不能真正发挥其对企业发展的作用。企业管理者往往一方面决定进行人力资源培训工作的组织，另一方面不肯增加投入，而是把更多的人力物力资源用于日常的生产经营工作之中，导致人力资源培训工作的效果大打折扣。同时，这也影响了员工对于培训的重视程度，导致很多员工不能抓住在培训中提升自我的良好机会，而是敷衍应付。长期以往，會使得企业的人力资源培训工作难以进展，造成企业资源的白白浪费。

　　2.2培训过于形式化

　　有效的人力资源培训工作必须是精心设计内容，贴近员工的工作实际情况，真正能使员工得到能力的提升的。然而，目前企业的人力资源培训工作往往形式单一，不能触及根本，因此收效甚微。大部分企业的人力资源培训工作是以聘用相关教师、进行网络授课以及选派员工出差学习等方式进行的，员工只需根据安排按部就班的听课即可，然而对授课的内容是否符合员工需要、员工的学习效果如何都缺乏关注。同时，培训主要停留在工作技能及相关知识的学习上，忽略了对企业文化及情感方面的内容。这些缺点使得企业的人力资源培训工作过于形式化，不能从根本上给员工带来提高。

　　2.3缺乏有效的考核和评价体系

　　适当的考核和评价体系能够有效地检验员工的学习成果，便于企业督促员工提高对培训的重视程度，并且根据反馈情况更好的调整人力资源培训工作的开展。然而，在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。一方面，由于企业对于人力资源培训的不重视，导致企业将主要精力都集中在对生产经营活动的管理上，对于培训成果的考核和评价过少，培训的效果只能依赖员工的自觉程度；另一方面，企业在人力资源培训中经验不足，因此难以找到合适的考核和评价方法。由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性；而企业也会更加深化培训无用的意识，对于开展人力资源培训工作的热情进一步下降。

　　3加强企业人力资源培训的对策

　　3.1用长远的眼光正确看待人力资源培训工作

　　对于企业的发展来说，人才是十分重要的因素，在市场经济竞争激烈的当今时代，石油企业的发展也面临着重大的挑战。因此企业更应将眼光放长远，以发展的眼光看待人力资源培训工作。尤其是对中小企业来说，由于发展规模小、人力财力落后，更应重视人才的培养，否则将在市场竞争中永远处于劣势。企业应认识到人力资源培养见效慢的事实，不应急功近利，加大对人才培养的资金及人力投入，真正重视人力资源培训工作的开展。

　　3.2进行合理的培训需求分析

　　合理的培训需求分析是保证石油企业的人力资源培训工作能够科学有效进行的前提，石油企业必需根据企业发展的实际情况、石油行业的发展动向以及企业对人才的需求情况等多方面的因素来决定培训的内容及形式。另外，要充分考虑员工的个人需求，分析员工在能力和知识的欠缺，以及不同岗位的要求，根据实际情况开展培训，只有这样，才能使培训不仅仅停留在表面，而是真正使员工得到上升的空间，优化企业的人才队伍。

　　3.3制定合理的培训计划及内容

　　为了保证企业人力資源培训的有效开展，企业应充分根据实际情况制定合理的培训计划及内容，保证员工可以在每次培训中得到不同能力的有效提高。首先，要确定每次培训的目标和主题，例如石油产品质量管理培训、营销方法培训、计算机等办公技术培训等等。其次，要合理分配人力物力，根据每次培训的主题确定企业的资金投入等方面的条件支持。此外，还要按照不同岗位的需求对培训的内容进行细化。

　　3.4建立良好的考核及反馈制度

　　在每次培训结束之后，企业要对员工的学习成果进行了解和考核，保证培训的效果。可以采取考试、演讲或报告等方法，考核员工对培训内容的掌握程度以及通过培训的心得体会，以此督促员工不断总结，重视培训工作的开展。另一方面，要充分给予员工反馈和表达的平台，让员工表达对培训过程的意见和看法，从而指导企业根据员工的学习情况进一步调整今后的人力资源培训工作。

　　4小结

　　综上所述，人力资源培训是现代企业管理中一项重要的工作内容，对于企业的长远发展有着重要的意义。目前，我国石油企业在人力资源培训工作之中尚存在一些不足，阻碍了企业人力资源配置的优化和优秀人才队伍的培养。因此，企业应充分认识到进行人力资源培训工作的作用，将其作为企业日常管理工作必不可少的一部分，不断改进培训方法、加强考核机制的建设，为员工提供提升自我的机会，逐渐提高企业的综合实力和发展活力，推动整个石油行业的发展。

　　作者：薛建雄

　　第6篇：企业人力资源培训的强化思路与实践方式研究论述

　　1企业人力资源培训的现状

　　企业的发展离不开新鲜血液的注入，那么就目前来说，企业大多数的员工都是出自学校，然而员工在学校所接受到的都是理论上的内容，缺少了实际的操作练习。如果他们毕业进入到企业后，接受的依旧只是理论的培训教学，那么这样的培训其实是在浪费时间，同时员工也会失去兴趣。另外，企业在对新员工进行培训时只是一味地教会他们如何为公司更好的谋利，却忽略了企业文化对人才培养的重要作用。因此，这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感，使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。

　　2企业人力资源培训新思路的战略化管理实施

　　2.1转变对人才培养的模式

　　可以从上文对“企业人力资源培训的现状”分析中看到，如今的企业在对人力资源进行培养时，都是只注重企业经济的效益。虽然，企业的目的就是为了盈利，但是如果公司员工没有责任心，没有企业意识，那么这样的没有创新的企业最后也只会失去生机而逐步走向衰亡。因此，对员工进行企业文化的熏陶，让员工有强烈的归属感，激发其主人翁意识，才能够使企业更快地进行创新与转型，更好地推动企业发展，让企业在激烈的竞争中依然拥有顽强的生命力。

　　2.2提高人力资源管理者的综合素质和工作能力

　　企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性，明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。企业管理者如果想要更好提高人力资源管理水平，就要不断提升自身的管理能力水平和行业素质，以及业务能力，这样更能使员工信服，在员工中树立权威。当然，还要有独到的市场洞察力，为企业制定一套有针对性的，且又有可行性的比较适合企业发展的培训计划。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识，从而提高管理者的管理水平。

　　2.3加强企业管理者对人力资源的管理工作

　　为了发掘和培育更多的优秀人才，要求企业管理者必须发挥在人力资源管理中的重要作用。要有一双发现人才的慧眼，避免人才的流失；同时，还应当具备在人力资源管理方面的创新意识，能够根据市场环境的不断变化，从而对企业人力资源管理工作上出现的问题进行不断的完善和改进，巩固企业内部的发展结构。

　　2.4进一步完善人力资源管理制度

　　每一个成功企业的发展都离不开一套完善的人力资源管理制度。企业在不断改革的过程中都需要细化每一位员工的岗位职责，明确他们在工作中的责任和重心。在制定相关的奖惩制度时还要先进一步完善工作的考核制度，让考核透明化，让员工清楚地知道自己的考核情况。这样公开的、客观的管理，才会使员工减少其余不必要的猜疑和顾忌，更好的增强员工的积极性，提高工作效率，为企业创造更多利润。另外，从员工的角度出发，制定一项能够多方面满足员工要求的福利制度，刺激员工努力工作，让员工通过自己的努力不仅能够获得丰厚的工资奖金，还能够看到更多的晋升机会和发展空间。

　　2.5寻找多样化的企业人力资源培养新思路

　　单一的企业人力资源培养思路，首先会影响到培训的效果，其次限制企业的发展，最后造成优秀人才的流失和企业资金的亏损。因此变单一的培養思路为多样的培养模式迫在眉睫。我们可以采用以下方法：

　　发挥大数字化时代的作用。目前，大部分的企业都是借助多媒体、PPT来进行培训，其目的是使培训内容更加清晰明了，结构框架一目了然，让被培训者能够直观地对公司有大概的一个了解。多媒体的使用可以使培训达到预期的效果。

　　就事论事法。在培训的过程中，可以针对不同的培训对象，采取不同的培训方法。使员工在这样有针对性的培训模式下达到事半功倍的效果。

　　随机应变法。企业管理者在管理时，需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施。要结合员工的能力水平来制定全新的培训计划，要让员工的职业综合素质随着社会的变化而进步，从整体推动企业全面发展。

　　2.6关注员工的成长

　　在培训期间，将培训的重点放在如何使员工提高技术能力或者如何使员工不断创造的这两个方面。通过理论与实践两者的结合进行培训，可以使得员工更大可能的发挥自主能动性，从而迅速进入到工作状态中。平时，企业的管理者应当多给予员工鼓励，树立他们对工作的信心，激发工作热情，使他们能够尽可能地高效地完成工作任务。多多关注员工的成长，工作业务多指导，员工与企业管理者的和谐相处与共同进步，将对构造和谐的企业环境产生巨大的化学反应。

　　3总结

　　在未来更为激烈的企业竞争中，创新型人才将会更加受到重视，因此企业人力资源培训的重要性是显而易见的。在新形势下，企业一定要重视对人力资源的培训和开发，全方面提升员工的素质，可以增强企业发展能力，实现企业发展战略。企业管理者善于发现的眼力和敏锐的市场洞察力也是减少优秀人才流失的关键。建立一个有所针对性的关于企业人力资源培养的方案，是为了更好的顺应21世纪这样一个充满竞争的世纪最有效的决策，它要求企业必须把人力资源开发和管理放在企业管理发展的首要位置。要想确保企业不在这场激烈的市场竞争中被淘汰，那么企业对于人力资源的管理和开发还需要继续去探求更加适合的方法。

　　作者：冯艳萍

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