浅析心理资本视角下的企业人力资源管理

摘要：心理资本在企业人力资源管理中正在扮演着越来越重要的角色。分析了心理资本的概念及其要素，探讨了心理资本在人力资源管理中的作用和影响，并重点研究了心理资本视角下的人力资源管理策略。

关键词：心理资本；人力资源；心理干预

　　随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的企业人力资源管理者开始逐步认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。
　　1心理资本及其要素
　　心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。www.133229 .CoM
　　由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素；于具有理论与研究依据；盂可以有效测量和评价；榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。
　　2心理资本对人力资源管理的影响
　　2.1心理资本在管理中的应用
　　在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会在当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，己经成为当前企业尚待解决的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。

　　2.2心理资本对人力资源管理的启示
　　首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。
　　2.3心理资本与招募甄选是高度相关的
　　心理资本与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。基于心理资本的招募甄选，一是要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表；二是要对招募人员进行心理资本甄别培训；三是要注意心理资本与岗位的匹配。
　　2.4心理资本与培训开发是高度相关的
　　传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用后者的具体措施。
　　2.5心理资本与绩效管理是高度相关的
　　基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。基于以上观点，绩效计划的制定要考虑到员工的积极心理状态；绩效执行阶段，管理者应与员工定期沟通，为员工扫除目标道路上的障碍，从而稳定员工积极的心理状态；绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价首先要确保公平，避免员工负面情绪的出现；绩效结果反馈和应用阶段，要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩，要使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，从而确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
　　2.6心理资本与报酬管理是高度相关的
　　基于心理资本的报酬管理可以从以下两个方面入手：一是进行有效的工作设计，例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感，从而塑造员工的心理资本；二是增加心理资本作为报酬评价要素。一般而言，报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用，在确定报酬要素时，也可把心理资本作为重要的评价指标。
　3心理资本视角下的人力资源管理策略
　　3.1基于心理资本的知识型团队环境开发策略
　　环境开发是从知识型团队所处的外部环境以及针对知识型团队中的每一个成1个体的特征进行有针对性的、有目的地进行开发。这要求人们营造融合的团队生态环境；建立有效沟通与信息互动的团队文化；针对不同个体给予不同的策略；在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。
　　3.2基于心理资本的人力资源技术开发策略
　　技术开发策略主要是通过利用心理资本相关理论对心理资本不同方面的要素进行针对性的开发和管理以提升员工的心理资源，进而加强团队建设。这就要求我们做到规范管理，关注心理所有权；分享成功，培养自我效能感；挑战目标、培育希望；寻求机会、提升乐观；心理.助、增强复原力等。

　　3.3基于心理资本的人力资源要素开发策略
　　首先是自我效能的开发。管理者可以采用多种方法来提升员工的自我效能。如管理者可以先将目标分解（整体的原部分的、长期的原短期的），让那些看起来难以实现的目标变成员工能够实现的目标。在这期间，要让员工反复体验并熟练掌握将目标变为现实的过程，以促进员工自我效能的提升。树立标杆即找出团队中的优秀者，作为标杆，给其他员工提供学习和模仿的对象，让他们通过学习与模仿来达到自我效能的提升；其次是希望的开发。可以通过多个阶段来成功地开发和培育员工的希望。要为员工设置合理、有效的目标；鼓励员工的积极参与最后管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态，并提供积极的反馈以强化积极的方面；第三是乐观的开发。通过改变员工悲观的解释风格或者增强其乐观的解释风格，提升员工的乐观水平。而要开发提升员工的乐观，不仅要关注其现状，也要了解、包容其过去并看到他的未来。最后是韧性的开发。开发韧性时，管理者既要考虑资源又要考虑危害因素。因为在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的。
　　4结语
　　综上所述，心理资本开始逐渐超越了人力资本和社会资本，成为了人力资源管理的新取向。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来4。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。中国要从人口大国转变为人力资源强国，企业要在竞争中胜出，虽然面临着许多挑战、冲突和现实问题，中国企业的人力资源管理需要开始认知、发展、开发和管理心理资本，使其成为中国企业现在和未来的竞争4泉。
　　但是，无论在国内还是国外，心理资本的研究都刚刚起步，理论体系很不完善。心理资本概念和结构的界定标准、心理资本的影响因素、心理资本的测量、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工的作用机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等等，都还有待人们开展更加深入、系统的理论和实证研究，从而使心理资本更好地应用于实际，发挥更大的作用。

　　参考文献
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　　王碧英，高日光.基于心理资本的人力资源管理研究咱允暂.科技进步与对策，2010（6）

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