青年员工心理契约与工作满意度的关系研究

　　一、序言

　　随着市场化改革的日益延伸，新型劳动关系逐渐得以确立。企业与劳动者之间的关系更加密切，企业与劳动者在就业方面的双重选择特性更为突出，薪酬待遇等一系列因素左右着劳动者的就业思想，对短期利益的期望和关注使员工与企业关系发生了一定变化。在企业面临发展瓶颈时，通过裁员、重组提升企业竞争力已经成为多数企业的选择。而重组、裁员导致员工感受到更多压力，进而对员工满意度造成直接影响，同时使员工对企业忠诚度和信任感下降。尤其是青年员工因为思想更加新潮，想法更加前卫。在当前的劳动关系大环境下，员工心理变化更加频繁，而心理契约则已经成为青年员工工作满意度的重要影响因素。展开心理契约与满意度关系的研究，有助于持续提升劳动关系融洽度，使青年员工能够更好地投入工作中，进而在实际工作中体现自我价值，同时获取相应回报。本次研究围绕青年员工心理契约与工作满意度关系展开，研究实效性较为突出，研究成果具备一定借鉴价值。

　　二、心理契约的含义

　　心理契约（Psychological Contract）概念是由美国心理学家施恩经过科学研究后，正式提出的。施恩认为，心理契约是员工在有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所形成的一种潜在关系。从本质来讲，心理契约就是劳动者个体对企业给予回报的一种期待，这种期待建立在个体对企业贡献的基础之上。

　　心理契约的主体是员工在企业内部的一种心理状态，而能够直接用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以经济活动和经济利益为导向的组织当中，员工满意度是企业在心理契约管理方面的重点和关键所在。实施心理契约管理的主要目的之一就是要通过有效的管理进一步实现员工的预期，提升整体工作满意度，使员工的心理契约能够得到持续满足，进而可以使员工对组织有强烈归属感，在工作当中能够保持较高热情，高度投入工作当中。企业想要实现对人力资源的最有效配置，必须要有效引入并应用心理契约的EAR循环（心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。通过影响EAR循环，实现满足员工自身预期，同时获取企业期望管理效果。

　　三、心理契约与工作满意度的关系

　　企业管理的一个重点事项就是实现员工的有效激励。激励工作中一个突出的问题是员工如何看待他们对组织所作贡献和其从组织中获取的回报率，而这种员工个体的思想变化也就形成了一种内心关系――心理契约。在衡量组织中员工心理状态的三个评价指标里，工作满意度是最为基本和重要的。工作满意度是一种由于组织对个人工作成果和经历赞赏而发生的快乐和积极情感状态。同时，工作满意度也与员工个体晋升期望值、薪酬期望值等多重因素有关系。员工工作满意度与组织实际效能和效率之间具有直接关系，这种满意度能够对员工个人工作行为和状态产生持续和深入的影响。员工个体工作满意度高则会使其工作积极性更高，对工作实绩产生主观影响。

　　从实际来看，个体的工作满意度是动态的一种满意度，具有较为强烈的主观体验。随着环境和个体本事情况的具体变化，个体满意度也将逐渐发生转变和变化。工作满意度在本质上是员工对工作期望与工作本身预期回报的一种思考，决定工作满意度的重要因素是职业挑战性、报酬公平性和关系融洽性等因素。

　　总体上来看，心理契约这种员工内心关系与工作满意度之间具有密切联系，心理契约处于动态状态下，结合不同时期，员工心理契约与工作满意度之比将发生改变。员工的实际要求的最终实现，能够提升员工满意度，使员工具有更强的责任意识，能够不断通过努力获取相应的回报。

　　四、青年员工心理契约与工作满意度关系研究

　　青年员工是各类组织的骨干成员，青年人具有创新意识和更丰富的知识结构，能够为组织的发展提供动力。同时，青年员工的心理变化也更加频繁，他们对个人收益和发展的期望值更高。展开青年员工心理契约与工作满意度关系研究，是当下各类组织在人事劳资工作中的一项重点。

　　（一）心理契约的达成是工作满意度提升的基础

　　员工与组织的心理契约都分别存在于员工期望获取和准备付出，组织期望获取和报酬供给两个方面。心理契约的形成在于组织与员工对彼此的一种实际期待，组织对员工所付出的劳动成果有所期待，员工对组织给予的报酬也有一种期待。青年员工对组织报酬的期望值更高，其心理契约如果难以达成，也就必然会引起员工个体的负面情绪，进而降低其工作满意度。组织为了能够提升运行效率，持续取得更为卓越的发展成果，必然要有针对性地满足员工心理预期，达成其心理契约要求，使员工工作满意度能够保持一个高水平，发挥心理契约在提升工作满意度方面的基础作用。

　　（二）心理契约的平衡性影响着工作满意度的实际水平

　　从青年员工的责任意识、奉献精神整体水平来看，青年员工缺少奉献精神，付出有回报是青年员工的普遍意识，在入职之初多数青年员工都形成了这一心理契约形态。结合青年员工特性和心理契约特征，组织必须尽可能使组织与员工个体之间形成一个相对都能满意的心理契约关系，既能满足于员工个体要求，同时也不会因为员工过分期待而影响工作积极性。

　　心理契约的平衡性最终影响着员工工作满意度的持续水平。对于青年员工而言，其对工作的要求更高，需要更完善的福利待遇保障。确保心理契约处于一个平衡状态下，能够使员工满意度持续提升，达到一个预期的水平。组织与员工如果在心理契约方面出现明显偏差，出现不平衡状态，那么彼此双方的预期目标都很难达成，青年员工的个人发展预期将落空。组织进行人才发展规划时要充分和慎重考虑员工的心理契约影响因素。组织可以从规范组织责任方面入手，不断提升青年员工的工作满意度，持续优化工作环境，提高员工薪酬水平和福利待遇，进而能够提升青年员工满意度，同时能够防范员工心理契约的破坏。

　　五、结语

　　心理契约与工作满意度之间具有直接关系，心理契约是否能够得到满足，往往最终影响着员工的积极性。青年员工逐渐成为企业的骨干，针对青年心理波动大等特点，展开青年员工心理契约与工作满意度关系的研究具有积极的价值与意义，有助于在企业内部营造更理想和稳定的劳动关系，促进企业和员工个人的协同发展。

　　（作者单位为衢州学院12人力本一班）

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