企业人力资源管理与员工职业规划融合下的模式探究

　　如何有效开展企业人力资源管理工作，已成为各类型企业管理层所重视的问题。从经济学的视角来看，随着我国劳动力成本日益上涨，有效的人力资源管理将提升单位工效而间接降低劳动力成本；同时，有效的人力资源管理还表现在，通过提升员工的工作满意度而减少他们离职的频率。正是基于这些考虑，诸多作者都根据自身的工作体会，来尝试对优化人力资源管理工作提出解决方案。然而，通过笔者对这些文献的梳理却发现，诸多解决方案似乎并未将员工的职业规划融合在一起。

　　这里需要指出，随着80后、90后员工的数量逐渐增多，也使得企业的组织生态发生着某些变化。如，他们更愿意突出自身的工作能力，并具有较强的职业规划意识。从部分离职的原因中可以知晓，因缺少职业认同感而离职的不在少数。因此，形成企业人力资源管理与员工职业规划相融合的态势便迫在眉睫。

　　基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

　　一 企业人力资源管理的现状分析

　　本文以国有企业作为考察对象，从而在以下三个方面展开对人力资源管理现状的分析。

　　（一）企业人力资源管理的目的方面

　　之所以首先从工作意识角度来进行现状分析，实则在于一定的工作目标和价值取向是指导人力资源管理工作的发端。现实表明，国有企业在人力资源管理中仍存有计划经济时期的痕迹，特别在工作中的价值取向上注重人力资源管理，而忽略了人力资源开发。具体就其的管理工作内容来看，又突出了员工的人事档案管理。可见，在工作目标和价值取向未能适应新时期的新情况时，就无法涉及管理手段的创新和结果的优化。

　　（二）企业人力资源管理的手段方面

　　由于国企在人力资源管理中聚焦于静态管理和程序化管理，从而在管理手段上也就呈现出制度管理的特征。从泰罗的科学管理原理出发来看待制度管理，就其本身而言并没有错误。然而，这种忽略员工个体差异性和员工意愿的管理手段，只能使企业的组织生态陷入一片沉寂。这就是为何诸多青年员工不满足于现状的根源之所在，说形象一点便是“有劲使不出”。

　　（三）企业人力资源管理的结果方面

　　这里的“结果”主要表明对人力资源管理绩效的评价，而国企在人力资源管理上正因缺少科学、合理的评价机制，就使得上述工作意识、手段在长期中得不到改善。

　　二 分析基础上的现状反思

　　国有企业在人力资源管理上所呈现出的不足，在不同的组织类型中所表现出的程度是有差异的，但这并不影响解决这些不足的决心。然而我们也需要明白，国企的上述工作植根于组织生态之中，因此具有极强的行为惯性。这就要求，在与员工职业规划相融合的工作模式转换中，应采取先易后难的策略。

　　具体而言，以下从三个方面进行现状反思：

　　（一）针对人力资源管理目的的现状反思

　　尽管国企通过产权变革在形式上构成了市场经济主体，然而传统的委托代理关系仍影响到且管理层的行为偏好。其中，在对员工人力资源进行开发，以及在激发员工的主观能动性上缺乏认识。因此，这里就需要逐渐转变人力资源管理意识。

　　（二）针对人力资源管理手段的现状反思

　　从制度上来进行人力资源管理无可厚非，但也需要从员工的职业规划诉求和个体差异性上来实施管理活动。特别是针对青年员工的职业规划诉求，这一诉求或许是他们应聘到企业的根本初衷。因此，如何将制度管理与职业规划相融合，便构成了值得研究的课题。

　　（三）针对人力资源管理结果的现状反思

　　根据管理学原理可知，在实施工作计划时需要引入控制职能，从而确保目标的实现。将这一原理植入人力资源管理中便是，需要建立针对人力资源绩效的评价机制，进而来及时纠正工作中的偏差。

　　三 反思引导下的融合模式定位

　　在反思引导下，建立二者的融合模式可以在以下三个环节进行定位。

　　（一）企业人力资源管理目的环节

　　前面笔者屡次提到，企业人力资源管理不仅要充实“管理”还要突出“开发”。这不仅有经济学理论做支撑，也是国企建构自身创新能力所必须的，但目前似乎对“开发”的重视程度不高。另外，员工作为具有独立意识和行为偏好的个体意味着，对他们人力资源的开发需要结合他们的职业规划意愿，这不仅符合效能原理也满足能级原理。因此，在人力资源管理目的上应转变过去的思路。

　　（二）企业人力资源管理手段环节

　　首先需要指出，关于助力员工的职业规划属于长线工作，因此需要建立起短期与长期的计划。另外，如何来识别员工个体的差异性和行为偏好，以及又能满足他们的意愿则是一个棘手的问题。根据“先易后难”的工作原则，可以以部门为单位缩小考察的群体范围，并结合企业文化的建立来引导员工爱岗敬业。这样一来，就在助力员工和塑造员工的共生效应下，提升了他们的工作满意度。

　　（三）企业人力资源管理结果环节

　　建立起针对企业人力资源管理绩效的评价体系，需要完成三项主要工作：评价主体的设立、评价指标的设立，以及针对评价结果的整改力度。不难发现，作为长线工作性质的员工职业规划管理，需要定期进行工作效果评价。

　　四 定位驱动下的融合模式构建

　　根据上文所述并在定位驱动下，二者融合的模式构建可从以下四个方面展开。

　　（一）深化对员工诉求的把握 　　国企在实施人力资源管理时往往习惯单向信息反馈，即一味的从工作需要出发来进行人事管理。为此，企业管理层和人力资源管理人员，还应深化对员工诉求进行把握。由于国企大多采取事业部型的组织结构，使得员工的分布较为广泛。所以，人力资源部门可以借助互联网平台来获取员工的诉求。如，在企业网站上设立问卷调查栏目，针对员工的职业规划诉求设计出若干道选择题，从而在统计分析下来归纳出本企业员工的所思、所想，最后为建立二者的融合提供切入点。

　　（二）转变人力资源管理意识

　　不难发现，转变企业管理层和人力资源部门的意识是比较困难的，这不仅在于习惯势力在中作梗，也在于企业组织生态具有较强的稳定性和持续性。为此，在提升企业创新能力的大背景下，可以采取岗位培训和外出学习、参观的形式，来首先转换人力资源管理部门人员的意识，从而促使他们能主动与员工建立联系，并在制度安排上设计出人力资源管理人员与特定部门（分厂）的联系机制来。

　　（三）优化人力资源管理手段

　　员工的职业规划所涵盖的内容十分广泛，其中包括了业务提升、学历提升和职务晋升等诸多元素。因此，在制度管理上首先应在条例的设计中全面覆盖这些元素，并在激励兼容原则下建立起有效的激励机制。当然，国企在认知员工的职业规划内涵上还存在着一个过程，但随着认知的不断深入和全面，在制度、条例的设置也应不断得到完善。在强调制度管理的基础上，就减少了针对员工识别的成本。

　　（四）完善人力资源管理评价

　　在评价主体的设立上，应加大基层员工的评价权重，对此同样需要借助互联网平台来支撑。在评价指标的设计上，则可以根据物理元原理开发出二级指标来，但在板块的设计上应突出员工满意度、归属感、离职率等指标。在纠错机制上，企业管理层、人力资源管理部门、工会组织需要通过分工协作，建立起有效的执行机制来。

　　五 未来对本文主题的展望

　　以下，再从三个方面对未来的人力资源管理工作进行展望：

　　（一）创新企业思想政治工作的手段

　　要使青年员工尽快的成长起来，就需要为他们营造出一种争先创优的氛围。同时，这种氛围的营造，也应当成为企业文化中的重要组成部分之一。具体的措施可以为：（1）经常组织青年员工进行技能比

　　赛；（2）定期组织青年员工进行野外拓展训练。通过这种方式，既满足了青年员工集体归宿感的需要；又使得思想政治工作能灵活的与之思想特征相适应。

　　（二）重视企业员工合理的物质利益诉求

　　市场经济条件下，一切交换都以货币为媒介。这就使得他们在生活压力的改善方面，主要建立在生活费用增加的基础之上。同时，只有在改善了生活压力的前提下，员工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企业管理者不应回避员工希望获得物质利益的诉求，这是时代变迁所形成的客观因素使然。

　　（三）引导员工形成良好的职业观念

　　正因为青年员工具有很强的可塑性，通过引入企业发展历程中的楷模榜样，将给予青年员工内心深处强烈的震撼。最终，起到引导他们形成正确工作态度的作用。伴以企业传帮带制度的建立，又必将通过中年员工的言传身教不断感染青年员工。最终，促进员工整体良好职业观念的形成。

　　六 小结

　　本文通过在人力资源管理的目的、手段、结果等三个方面所做的现状分析可知，二者融合下的模式构建应围绕着：深化对员工诉求的把握、转变人力资源管理意识、优化人力资源管理手段、完善人力资源管理评价等四个方面来展开。

　　具体而言，人力资源部门可以借助互联网平台来获取员工的诉求；首先转换人力资源管理部门人员的意识，从而促使他们能主动与员工建立联系；随着认知的不断深入和全面，在制度、条例的设置也应不断得到完善；应加大基层员工的评价权重。

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