当前人才流动中的问题与对策研究

　　一、企业科技人才相关概念的界定

　　（一）科技人才的界定

　　汪群等人的《科技人才素质测评理论与应用》一书称他们首次提出科技人才的定义和范围，认为科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。不过，1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出了较大贡献的人。可以看出，他们对科技人才的界定并没有本质不同，大致包含了四个要点：

　　1.具有专门的知识和技能；

　　2.从事科学和技术工作；

　　3.较高的创造力；

　　4.对科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。

　　结合前人研究经验，概念上，本文认为，科技人才是科学技术和人才的结合，科技是科学和技术的结合。人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。故科技人才可以定义为：是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。科技人才包含了文化知识或职业技能两方面的条件。

　　（二）企业科技人才的界定

　　通过以上论述本人认为企业的科技人才也应当采取广义的人力资源概念进行界定。即认为在企业组织中具有大专文化程度教育或大专文化程度以上的教育的劳动者，或虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科技职业的人。他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，更多地追求自主性、个性化、多样化和创新精神，具有知识性，创造性，灵活性等方面的特征。而本文的研究对象主要是在南京的企业科技人才。

　　（三）企业科技人才流动

　　人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。

　　按人才流动的范围。可以分为两大类，既人才在企业内部的流动和人才在企业之间的流动。人才在企业内部的流动又可以分为人才在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动：人才在企业之间的流动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。

　　（四）人才环境

　　人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境，包括影响人才成长的各种外部要素，既包括硬环境，也包括软环境，既包括物质环境，也包括精神环境，即包括宏观环境，也包括微观环境。人才环境的内容非常广泛，它涉及政治、经济、文化、人文、科技、教育、地理环境等各个方面，是一个庞大的复杂系统。

　　二、当前我国科技型人才流动存在的问题与成因（一）当前我国科技型人才流动存在的问题

　　在经济全球化的背景下，国家和地区之间的经济和综合国力的竞争日趋激烈，科学技术在推动一国经济发展中的地位越来越重要，科技人才这一首要的生产要素已成为推动地区经济发展的主导力量。如何合理有效地配置科技人才资源，促进科技人才的有序流动，已经成为我国促进经济发展诸要素中的首要问题。

　　科技人才流动是指科技人才在地区、行业、岗位等方面变动的总称，是科技人才改变个人在社会系统中的身份的行为和现象。他是作为高层次劳动力的人才与一定生产或工作条件的动态配置与组合，其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，这个过程不仅可以实现人才价值，优化人次结构和布局，而且有利于人才资源与其他生产要素配比关系的改善，从而促进生产和经济的增长。

　　加入WTO使我国的科技和经济处于一个全球化的国际环境中，国家、地区、企业间的科技人才竞争也拉开了序幕，这在客观上要求科技人才流动，目前我国科技人才流动表现出以下几种趋势：

　　1.中西部地区科技人才不断流失

　　目前，国内科技人才流动在地域上表现为从中西部地区向东部地区流动，改革开放以来，由于国家政策上的扶持和地理上的优势，东部沿海地区经济发展迅速，凭借雄厚的经济实力、优厚的待遇、广阔的发展空间和较好的对外交流机会，使大量人才从内地向沿海地区流动，同时由于科技人员的聚集，又使更多的科研项目落户该地区，使得科技人员更多地向这一地区流动，造成东西部科技人才数量差距进一步拉大，据科技部2010年中国科技统计数据显示，我国2010年共有科技活动人员413. 2万人，其中东部有245. 5万人，中部有95. 9万人，西部有71. 8万人，东部拥有科技活动人员占全国总数的59. 4%; 2010年全国共有R&D机构46. 2万个，其中东部有24. 8万个，中部有11. 8万个，西部有9. 6万个，东部拥有R&D机构占全国总数的53. 7%.

　　由此可见，东部地区拥有全国一半以上的科技人员和R&D机构，中西部地区由于科技人才的不断流失，经济和社会发展明显缺乏科技、人力支撑，成为制约中西部地区经济发展的重要原因。

　　2.科技人才往国外流动日益频繁

　　我国科技人才跨国流动主要包括出国留学、技术移民等几种类型，其中出国留学是主要形式，据教育部统计数据显示，从1978年到2009年，各类出国留学人员总数达93万人，留学回国人员总数23万人，在国外70万人里面约有16万人已学成在国外工作，回国人员只占留学总数的24. 7%,人才的大量外流，严重影响了我国高科技产业的建设，但同时也应该看到，随着我国经济的迅速发展、适合人才发展的软环境不断完善。近年来，科技人才回国人数已经大大增加，据2010年中国科技统计数据显示，科技人才回国的总量和比率大大提高，学成回国人员从2000年的0. 9万人上升到2010年的4. 2万人，比率从2000年的2. 3%提高到2010年的31.3%.同时，据教育部统计， 2011年6月底来华留学人数继续保持快速增长势头，突破19万人次。总体说来，科技人才跨国流动呈现双向流动的趋势，但人才外流现象仍十分严重。

　　（二）原因分析

　　1.东部与中西部地区经济上差距太大

　　（1）东部地区经济相对发达。由于西部地区改革开放后发展速度较慢，导致经济相对落后，同时资金投入少，基础设施和科研设备缺乏，又由于地理位置不好，对外交流机会较少，这些因素都严重影响了人才的流动。而东部地区经济相对发达，吸引的投资较多，基础设施完善，市场机制更为健全，对于科技人才的待遇也相对优厚，这些都成为科技人才大量聚集东部地区的原因。因此，经济发展状况已经成为制约人才流动的一个重要因素。

　　（2）东部地区市场运行良好，产、学、研协调机制比较完善。东部与西部地区在人才价值自我实现和科研成果转化、应用方面存在差距东部地区高校众多，科研机构聚集，对外开放起步较早，人才参加培训、进修的机会较多，同时由于对外交流较多，接触国外最新科研成果、新观念、新技术的机会较多，对于人才的进一步发展和本身价值的实现都起到了促进作用。西部地区经济总量小，科技实力相对较弱，对科研成果的转化、推广、应用缺乏相应的市场支持，产、学、研之间也缺乏协调，科技人才即使有自己的科研项目，也往往难以将成果转化为市场认可的产品。相比之下，东部地区市场运行良好，产、学、研协调机制比较完善，科研成果对经济的发展促进作用更加明显，因此，以上因素使得大量西部科技人才流向东部地区，造成西部地区人才匮乏。

　　（3）东部地区物质待遇、收入分配上差距明显。东部与中西部地区在物质待遇、收入分配上差距明显西部很多地方政府在吸引人才的物质政策上的力度要远远小于东部地区，目前在西部工作的各级各类人才的经济收入只有东部地区同类同档次人才的1/ 2-1/ 3,物质收入上的差距成为西部人才流失的一个重要原因。同时，西部很多地区在收入分配上呈现平均化趋势，科技人才的工作成果往往不能与其收入挂钩，而且某些地方对于科技人才的重视程度不够，这些因素都影响了中西部地区对于人才的吸引力，而相反，东部的大部分企业分配机制却非常灵活，专利、知识产权、个人贡献等均可入股参与分配。而且，东部很多城市的政府部门更加突出其为企业服务的功能，简化了企业、个人的各项手续办理程序，极大地方便了人才的流入。

　　（4）市场还未完全起到对科技人力资源的基础性配置作用。实现科技人才的市场化配置，使科技人才合理流动，是发挥科技人才潜能的重要保障。通过人才市场，人才可找到适合自己发展的空间，用人单位也可在市场中招募到满足企业发展需要的人才，但目前我国科技人才市场仍然存在一些不足，首先，人才流动存在制度障碍和区域壁垒，目前我国主要还是区域市场阶段，各人才市场在资源、信息等方面不能完全实现共享，影响了人才在全国范围内的合理配置；其次，中西部地区人才市场发育不健全，存在服务水平不高，信息化水平较低，从业人员整体素质较低等问题；再次，人才市场还存在人才缺乏诚信，市场缺乏监管等问题，这些都影响着科技人才的合理配置。

　　2.发达国家提供优厚待遇吸引科技人才

　　随着知识经济的到来，各国对于人才的竞争越来越激烈，西方发达国家普遍面临高科技人才短缺的危机，发达国家采取移民、高薪聘请、有目的培养优秀学生的等手段吸引各国科技人才，目前，仅在美国硅谷地区工作的我国科技人才就超过10万人，而且还有增加的趋势。发达国家在吸纳人才的同时，也在进行科技人才本土化的进程，通过在他国建立R&D机构，吸引当地人才，使他们不出国门就能为其研究项目服务，截至2009年，跨国公司在我国已经设立的R&D机构超过700家，吸引了大批优秀人才为其服务，也造成了我国科技人才严重外流的现象。

　　三、实现人才合理流动的对策与建议

　　（一）促进东西部人才的双向流动

　　1.大力进行制度创新和体制创新

　　“人往高处走，水往低处流”,这种人才流动规律，是不可阻挡的，同时也是社会进步的表现。引进人才，留住人才的根本途径，就是如何创造出一种尊重人才，善待人才，让人才充分发挥潜能的制度和机制。在党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中也明确指出：“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才。”“加强西部和民族地区人才开发，建立促进优秀人才到西部、基层和艰苦地方工作的机制。”对此，结合西部的实际情况，下面提出几点建议和策略：

　　（1）改革分配制度，更好的调动人才积极性。社会财富的分配和再分配是人类社会自初始以来的一个重要问题，而收入分配制度是一个国家或地区关系全局的重要制度，它既是微观问题也是宏观问题；既是个体问题也是社会问题；既是经济层面问题又是政治层面问题。坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，这是我国分配制度的现实要求。

　　西部许多单位由于经济条件所限，客观上不可能为人才提供非常优厚的待遇，但也要尽其所能，尽可能的为优秀科技人才提供好的条件。当前我国企业、科研院所等单位在人员招聘等方面有了较大的用人自主权，但是，在科技人才的工资报酬方面却仍按国家的有关规定执行，而收入水平的高低是就业单位吸引、素之一，酬方面，这使得国有企业在人才竞争中处于不利的地位。因此留住科技人才的最重要的因，政府在科技人才的工资报应给予企事业单位以充分的自主权，由用人单位根据科技人才素质确定工资报酬。其中，关键是要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现“按劳分配”的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流科技人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。使人才真正体会到工作单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而更加坚定留在单位的信念。

　　（2）为人才个人价值的实现提供良好的制度发展空间。论文格式劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，人才流动就会发生。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织，比其他地区和组织有着更大的人才吸引力。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的科技人才，他们的优势需要或主导需要显然不是低层次的“生理需要”和“物质需要”,而是属于高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要”.有关调研资料分析表明，许多单位的人才流失特别是科技人才，主要是由于组织内部僵化的管理体制、粗暴的管理作风和人才缺乏发展空间所致，工资待遇并不是主要原因。所以，西部地区在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的以人为本的体制环境，提供人才价值实现的工作条件。

　　（3）结合西部实际，尽快制定和完善有关人才问题的法律和法规，尽快走向人才管理的法治化。首先要制定和完善有关人才培养的法规。其次，要制定和完善保护人才合理收益的法规，以保护人才的正当收益不受侵犯。第三，应制定和完善人才合理流动的法律法规，应明确规定人才流动的有关条件，应确保国家、用人单位、人才等各方面利益的合理实现。第四，应制定和完善人才合理使用的有关法律法规。伯乐相马式的选用人才方法，由于随意性很大，且带有浓厚的人治色彩，不宜大力提倡。应制定和完善人才选拔录用法规，通过法律法规来选拔人才，应改“以人选人”为“以法选人”、“以规则选人”.

　　（4）采取积极策略，以主动流动代替被动流失。流动是有序的，流失是无序的。针对现有人才流失状况，西部地区应采取积极主动策略，以主动有序流动代替被动无序流失。一方面，要加强区内人才的合理交流，解决地区内的职业错位问题。如有些高水平的工程师进了政府机关，一些优秀的自然科学工程人员却从事一些市场管理等方面的工作。这些职业错位现象，表面上没有造成人才流失，但从深层次看，这也是一种人才浪费，其损失也是巨大的。再如，区内有些人才，由于各种硬件所限，没有很好地发挥作用，这时，区内有关部门应积极想办法，通过区内交流，以实现人才与资源等的有效结合，做到人尽其才，人尽其用，尽量避免不必要的人才流失。另一方面，应加强区内科技人才与区外科技人才、国际科技人才的有效交流，应实行“走出去、请进来”战略，互相学习，互相提高，推进人才的有序流动，这有助于区外先进的科学技术对西部地区产生深刻的影响。因此，人才外流，也是一种隐性的风险投资，应当看到其有利的一面，这里关键是要尽可能做到合理有序，而不是盲目无序，政府应将其风险控制到最低点。

　　2.提高中西部地区人才的物质待遇

　　经济发展差异对人才流动的影响较大，经济发达地区对于人才的吸引程度要远远大于经济欠发达地区，随着西部大开发、中部崛起，东北振兴等战略的相继提出，中西部地区的经济发展也逐步走上了快车道，对于科技人才的需求也逐步增加，这就要求大幅度提高中西部地区科技人才的物质收入，增加对外交流、培训、考察等机会，为科技人才提供进一步发展的空间，同时加大基础设施和科研设施建设的投入，为人才提供良好的科研环境，使科技人才能够扎根本地区，为本地区经济发展服务。

　　3.促进东西部人才的双向流动

　　东部地区经济文化发达，吸引投资较多，市场更为健全，国企、外企，民营企业众多，自然成为人才的聚集地，通过东西部地区高校、科研机构、企业间的交流合作，使中西部人才在东部工作几年，积累经验，接触国内外最新的科研成果，然后通过项目、待遇吸引人才回到中西部，利用积累的经验和创造的科研成果为中西部经济发展服务，中西部地区政府还应根据本地区的经济结构和产业结构引进适应本地区实际情况的高科技人才群体，促进东西部科技人才的合理流动，实现人才的合理配置。

　　（二）参与国际竞争，吸纳国际优秀人才

　　1.吸引国际人才的条件

　　美国学者迈克尔·路易斯提出吸引高水平的国际人才需要五个条件。

　　（1）高水平的雇主。这类雇主本身需要有国际人才需求。同时能够提供给国际人才所需要的职业发展空间，也能提供令国际人才满意的薪资待遇，以及开放的人际关系环境和良好的工作环境。

　　（2）良好的地方就业基础。这种就业基础需要由企业提供。该基础需要与国家的工作许可法规、移民法规相对接。需要考虑能够允许国际人才转换就业领域，转换雇主。

　　（3）良好的大学条件。良好的大学条件可以给国际人才进一步学习的机会，同时也能帮助各国企业吸引更多的国际留学生，并将留学生中的优秀人才吸引到本地就业。

　　（4）生活设施。良好的生活设施包括自然环境、社会环境、建筑环境和交通、饮食等服务水平。这些生活设施得到保障，就会吸引那些为改变生活方式的高水平国际人才，也会保留那些学有所成的留学生在本地就业。

　　（5）延伸性地方服务。这包括地方企业对海外人才投资的政策支持，对国际人才家属所提供的就业机会，对国际人才子女所提供的受教育机会。

　　2.我国在吸引国际人才方面可行的对策

　　（1）充分发挥辖区内高校及科研院所与海外人才的联络作用。我国的很多高校和科研机构都与海外人才有着千丝万缕的联系，应该充分利用这些资源，通过他们发挥吸引人才的作用。其中应重点发挥内高校的作用，鼓励高校招收更多的国际留学生，大力推进高校的国际化合作。留学是很多国家在吸引国际人才上很重要的一个手段，这点在美国最为明显。通过留学了解一个国家的语言和文化，从而留下来继续工作和定居，是很多留学生的选择。目前很多高校在吸引留学生方面的政策和重视程度还很缺乏，因此，企业应给予高校更多的支持政策，鼓励各高校招收更多的国际留学生。同时，应鼓励高校的国际化合作，比如合作办学和合作研究等，加大教师的国际交流与学习，提高广大高校教师的国际化程度。

　　（2）打造国际化的优秀企业。企业直接决定企业管理的效率和服务的效果，我国要打造国际人才的聚集区，就必须建立国际化的优秀企业。

　　首先，应加强企业工作人员的国际交流和培训，增强他们的国际理念。企业工作人员作为管理和服务的重要力量，他们的思维模式和理念对工作有着直接的影响，对于国际人才的吸引和保留也有着十分重要的作用。企业应加大相应投入，分批次、分层次、分专业地选派企业工作人员到国外交流、学习和参观，开阔他们的国际视野，增强他们的国际理念，这对他们在为国际人才服务时会有事半功倍的成效。到海外学习要注重国际知识和技能的学习，以及先进理念和管理经验的学习。

　　其次，大胆、积极地引进国际人才进入企业管理部门。积极吸收、引进符合建立国际大都和世界城需要的国际化人才到企业部门工作，聘请国外人才加入管理层。建议率先聘用留学人员到体制内单位，可实行聘任制。此外，激励的方式，可以采取补贴、参政议政权等多种方式。对于国际人才到企业部门工作，要酌情考虑他们到乡、社区挂职，到基层锻炼，但不可一刀切，对所有国际人才都实行下基层。因为国际人才的成长和培养有其自身规律，不一定能适应国内基层工作，但不代表他们不能在企业部门发挥作用。

　　（3）打造若干国际人才宜居的生活区。国际人才有自己的生活习惯和交际圈子，在我国专门开辟一到两个有一定规模的国际人才生活区，将使得国际人才（特别是外籍人士）有一种归属感和熟悉感，便于他们的生活，减少国际人才的思乡情绪，使他们更好地在移民国工作生活。

　　打造国际人才生活区，要建立一个国际人才本土文化生活圈，可以利用我国现有和未来的生活设施条件，打造国际人才的同属文化生活区，区内设施甚至布局等都与国际人才所生活的本国环境类似。

　　同时，还应在国际人才生活区建立社区服务中心，解决国际人才的生活需求。比如在社区中心开设免费语言培训服务，可以由企业与大学外语系、对外汉语教学中心合作，向国际人才提供免费语言培训服务，以此解决国际人才来华语言障碍问题。除此之外，还可以开设中国社会文化的相关课程，让外籍人士能够理解中国人的价值观和文化，更好地理解中国，理解国内政策。

　　（4）成立国际人才宣传策划团队。在资讯相当发达的今天，依然有很多在国外生活和工作的华裔和外国人，不知道我国，不了解我国，看不到我们的努力。专业宣传的缺乏使得我们的很多工作事倍功半。所以成立专业的宣传团队可以加强宣传力度和国际沟通，让全世界的人都了解我国，了解我们的优惠政策，这样我们才能有机会吸引更多优秀的国际人才。宣传团队不仅有企业组织部门和相关政策部门的工作人员，他们负责领导宣传，并着重解决政策问题；更应该吸收一些创意人才和广告人才，以项目合同的方式聘用他们，由他们负责各个环节的宣传工作。在宣传渠道方面，一方面应充分发挥互联网等媒体的传播优势，加大海外宣传力度；另一方面应在海外人才集中地设立人才联络站，为优秀的国际人才和企业提供权威的信息、便捷的渠道和免费的公益服务。[BuHui\Com]

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