企业工会实现工资增长目标的主要原因的分析

　一、问题的提出
　　近10多年来，我国企业由于劳动报酬引发了不少劳动争议案件，其中集体劳动争议案件尤其引人注目，所以工会被寄予了通过集体谈判来改善劳动者的待遇并协调劳资关系的厚望。可在现实中，“集体谈判”和“集体合同的签订”往往流于形式。集体合同对雇主与雇员之间的核心利益问题涉及很少，许多条款在内容上照抄照搬法律法规规定，内容空洞，缺乏可操作性而难以被执行。集体合同很少是在工会与雇主有效谈判的条件下签订出来的，合同制度对调节雇主与雇员利益冲突所起的作用极为有限，职工对集体合同的反应冷漠。针对这一现实，学术界对造成此种状况的原因主要有两种解释：一是由我国工会的“非独立性”所致[12]；二是由我国的“罢工权”不明确所致[34]。一直以来，罢工权被认为是“劳动三权”（自由结社权、集体谈判权和罢工权）中实现集体谈判权的辅助性权利，是保障集体谈判得以开展的压力手段[5]，但我国现行立法都没有对罢工问题作出明确规定。所以有不少学者认为，由于我国企业的工会不独立，且在与雇主进行集体谈判时缺少“罢工”这一“压力手段”[5]，使得工会处于谈判中的弱势地位，工资集体谈判制度难以有效地改善劳动者待遇和协调劳动争议。针对这一问题，笔者想结合我国的产业结构、产品市场结构和劳动力市场结构的现实，从博弈论视角探讨在经济全球化背景下影响企业工会工资集体谈判效果的主要因素，包括工会在具备独立法人资格条件下与雇主进行工资集体谈判时，能实现改进会员待遇目标的前提条件；中国工会的特殊性、产业结构、产品市场结构和劳动力市场结构对企业工会的工资集体谈判效果的影响。
　　二、影响工会工资集体谈判效果的主要因素
　　谈判的双方只有在谈判力的差距较小，“谈判的一方以撤出合作博弈作为最有力的威胁，没有任何一方期望能在破坏合作的同时又没有造成损失的情况下获得效用的增进”时[6]，才有动力进行平等有效的协商。所以，代表工人利益的工会要想在与雇主的工资集体谈判中改进会员的待遇，就必需具备相应的条件才有谈判的“底气”。具备独立法人资格的工会与雇主的工资集体谈判结果主要受以下三个因素影响。
　　（一）劳动力市场竞争环境对工会工资集体谈判结果的影响
　　劳动力市场的竞争环境对工会工资集体谈判结果的影响主要体现在以下两点：一是劳动力市场上的失业率对工会工资谈判结果的影响；二是企业生产和经营对雇员素质的要求是否使工会具有就业的垄断势力。
　　雇员必须与雇主达成雇佣契约，否则连劳动力市场均衡时的工资水平（称为保留收入）都无法得到，更谈不上分享企业利润。自然，劳动力市场上的失业率是工会领导在与雇主进行谈判时必须考虑的问题。一般情况下，工会是参照通货膨胀率而提出收入的增长幅度。当失业率较高时，工会不敢向雇主提出过高的要求，否则，工会成员的就业机会可能较大幅度减少。但工会成员的就业受到多大程度的威胁，要看企业生产和经营是否使工会具有就业的垄断势力。根据索洛的“内部人”与“外部人”差别的理论[7]，当企业的生产和经营需要大量专用人力资本，且具备这种专用人力资本的雇员大部分都加入了工会时，企业雇用非工会成员所创造的企业利润要远远低于雇用工会化雇员，这时企业替代工会雇员的难度就很大，工会拥有在该企业（或产业）就业的垄断势力，有足够的“底气”向雇主提出高于通货膨胀率的收入增长幅度，而雇主也不得不作出让步，较大程度地答应工会的要求，会员因此获得高于保留收入的工资水平，形成了“内部人”与“外部人”的差别。
　　（二）产品市场竞争环境对工会工资集体谈判结果的影响
　　1.产品价格水平变化对工会工资集体谈判结果的影响。企业对劳动力的需求是引致需求，所以产品市场的竞争环境肯定会影响工会与雇主的谈判结果。当产品需求增加而价格上升时，企业的利润率也可能会上升，从而带动企业对劳动力的需求，而劳动力需求的增加有可能加大工会谈判的筹码，从而有利于工会实现其所要求的收入增长幅度。但在这里必须指出的是，工会若不能在本企业（产业）中形成就业的垄断势力，则产品需求的上升所引致的劳动力需求的增加，可能只是增加社会的就业，不一定能为工会增加谈判的筹码，产品价格的增长有可能带来的收入增长将全部被扩大的社会就业消化掉。当然，前提条件是社会存在一批失业大军。当社会产品需求下降而导致价格水平下降时，其实就是经济萧条时期，就会增加失业率，这将对工会谈判力产生负面的影响。
　　2.企业所处市场结构对工会工资集体谈判结果的影响。加尔布雷思早已注意到企业所处的市场结构对工会工资集体谈判结果的影响。他指出，在具有垄断势力的大企业中，工会的势力强，而企业获取利润的能力也强，所以工会能为其会员争取到较好的福利待遇。下面我们从伯特兰德的价格竞争理论来研究不同市场结构对工会工资集体谈判结果的影响。在这里，我们主要研究当企业的市场定价权力来源于其产品差别化程度（包括横向和纵向的差别化）时，工会与企业的谈判结果。
　　假设劳动力市场均衡时决定某产品（N）的生产企业要支付的单位产品的人工成本为k（可以近似地看作是雇员的保留收入）。在（N）产品市场上有两个相互竞争的企业1和企业2，两企业的定价分别为P1和P2。当两企业的产品无差别时，两企业的市场需求为：
　式中，δ>1，反映与价格无关的市场自发需求；根据伯特兰德模型，这时，纳什均衡是双方都会恪守P1=P2=MC=k，赚得零利润，没有企业敢提价也没有动力降价。显然，在这种情况下，工会要求高于保留收入（k）的收入水平，单个企业是不敢率先满足工会这一要求的。可以推断，当市场上有数量众多的生产产品（N）的企业，且产品差别化较（或很）小时，工会除非是产业工会，并具有就业的垄断势力，对整个产业的雇主施压，工会的要求转化为让社会的消费者来承担，否则工会就不可能得到高于保留收入的收入水平。但必须有一个前提，那就是该国的市场必须是对外封闭的，或该国本来就具有低人工成本的绝对优势，否则，其他国家的产品就会进入，并占领了 该产品市场，会员连获得保留收入都成问题。也就是说，在接近完全竞争的产品市场上，工会所能起的作用是保证其会员能获得竞争性的收入（保留收入），也就是避免雇主压榨其会员。
　　当产品存在差别时，各自的市场需求量分别为：
　　式中，λ是两企业产品的差别系数，两企业的产品差异性越大，该值越大（但不是无限大）。
　　现假设企业1内的工会向企业1要求高于保留收入（k）的收入水平（w），企业1是否能答应工会的要求？若企业1答应工会的要求，则企业1最后的利润为：
　　企业2还是支付保留工资（k）的话，这时，企业2的利润为：
　　两企业实现利润最大化的一阶条件为：
　　这时，当（w-k）一定时，产品差别化系数越大，企业1实现利润最大化的定价与企业2的差距就越小，从而不会失去太大的市场份额。企业1之所以敢答应工会高于保留收入（k）的收入水平（w），是因为企业1相信由于存在产品的差别化，企业1即便定价略高于企业2产品价格，市场份额也不会有太大的收缩。单个企业是否敢率先满足工会的高于保留收入（k）的要求，取决于企业认为其产品与竞争对手的差别化系数有多大，以及产品差别化系数与雇员努力的关系函数。当雇员工作难以被监督，又难以被替代时，产品的差别化系数主要取决于雇员的自愿努力，而差别化系数又影响其市场的定价权力，企业可能愿意在一定程度上满足工会的要求。但工会必须与企业分享产品差别化所带来的好处，否则企业就没有动力答应工会的要求。不过，不可忽略的是，同在一个地区（国家），只要一个企业的工会达到目标，其他企业的工会就会效仿，或优秀的雇员就会努力流向高收入的企业。正是在这个意义上，某个企业工会的成功谈判结果会成为工资上升的“模板”。这时，政府的态度就开始起作用了。若政府相信本国的产业有核心的竞争力足以与他国产品竞争，且该产业工资的略微上涨不会影响宏观经济的正常运行时，政府可能会由工会与企业自由博弈来决定结果。但是，若政府感觉到国外产品对本国产品有巨大的竞争压力，或工资水平的上涨影响到宏观经济的正常运行时，政府可能就会在工会与企业之间进行协调，因为政府必须从全局来考虑问题。
　　（三）制度环境对工会工资集体谈判结果的影响
　　在一国的法律制度已承认工会具有独立的法人资格的前提下，制度环境对工会谈判结果的影响主要体现在以下两个方面：一是工会与企业谈判所达成的长期合约是否具有约束力；二是法律是否允许雇主在罢工期间雇用非工会化的雇员来替代举行罢工的雇员。
　　第一个问题应该与企业投资和谈判结构联系起来分析。一般情况下，单个工会与企业博弈时，力量会显得较为薄弱。所以工会有动力联合起来组成行业或产业工会，或全国性工会，从而有可能增强其谈判力。但在长期内，企业可以将产业资本从工会势力强的国家转到工会势力弱的国家，尤其是在经济全球化的今天，这种转移变得越来越容易。当一国的法律规定工会与企业谈判所达成的长期协议具有约束力，企业就很难在合约有效期内削减投资规模。在这种情况下，相互替代的工人联合起来谈判就是有利的。而当一国的法律规定工会与企业谈判所达成的长期协议不具有约束力时，企业就很容易在该国削减投资规模，可能将产业资本转移到工会势力弱的国家，这将大大地削弱产业工会的谈判力。一般情况下，谈判的双方中，哪一方的规模越大，越团结（集中），谈判结果就越有利于哪一方。这也是跨国公司产生的一个重要逻辑，因为跨国公司能以一个独立的组织分别与其他国家的工会举行多头谈判。同时，也是经济全球化进程加快的今天，西方国家的工会希望与发展中国家工会联合起来行动的原由。总而言之，我们不能忽视合约的约束力对产业国际转移的影响，以及产业的国际转移对转出国工会谈判力的负面影响。
　　现在我们来分析第二个问题。罢工是工会在与企业谈判过程中的“压力手段”。在已有劳资谈判机制的情况下，罢工发生概率很低，因为罢工对劳资双方都是一个损害，局中人不必亲身经历就知道这一结果。在工会不能因为专用人力资本而拥有就业垄断势力的产业中，罢工是否能迫使企业作出让步，从而能较大程度地满足工会的要求，取决于法律是否允许企业在罢工期间雇用非工会化雇员来替代举行罢工的工会化雇员。若该国法律允许企业在罢工期间雇用替代性雇员，那么罢工对工会化雇员所造成的损害远远大于对企业所造成的损害。这时，罢工就不能成为工会在与企业谈判过程中的“压力手段”，企业在谈判过程所表现出的耐性可能就会远远大于工会，从而企业更处于有利的地位。
　　在以上所分析的影响工会谈判结果的三类因素中，产品市场的竞争环境在其中起主导性作用。因为劳动力需求是引致需求，产品市场的竞争环境直接影响劳动力市场的失业率；同时，产品市场竞争环境的变化也会影响政府态度偏向，从而影响制度环境，因为政府必须平衡一国的经济发展与社会稳定，从而必须平衡劳资的利益，但政府往往不敢牺牲本国产业的竞争力以迁就工会的要求。这就解释了为什么自20世纪80年代以来，西方发达国家政府改变其在二战后至20世纪70年代初期间对待工会的态度[8]。 毕竟，经济全球化加速所带来的产品市场竞争的白热化，对发达国家的企业也产生了巨大的生存压力。
　　从以上的分析我们可以总结出具有“独立法人资格”的工会能实现高于保留收入的工资增长目标的前提条件：工会具有就业的垄断势力且企业在产品市场上具有定价权力。工会就业垄断势力来源于企业生产和经营所必需的大量专用人力资本和会员规模相对较大，企业在本国难以找到符合要求的非工会化雇员。但随着技术的不断进步，企业可以将生产环节不断细分，使用半熟练和不熟练雇员，从而在很大程度上化解了工会就业垄断；而工会的应对办法是按产业来组织工会，但随着经济全球化加速，产业资本在国际间转移越来越容易，企业可以将不同生产环节分布到全球工会势力较弱且劳动力成本较低的国家（地区），这会较大程度地削弱产业工会的谈判力。
只有当企业在产品市场上拥有定价权力时，企业才敢答应工会高于保留收入的工资增长要求。企业之所以答应工会的要求，是企业相信合作能共赢。不过，与答应个别雇员的要求不同，答应工会 的要求就意味着人工成本将上升，并且可能会形成一种贯性，所以企业一般情况下会极力抵制工会的压力，尤其是在产品市场竞争“白热化”的情况下，竞争优势不仅依赖于产品的差别化，还要依赖于成本优势，企业更是想尽一切办法来抵制工会的要求。这是近10多年来西方企业的人力资源管理反工会化的主要原由[910]。而当某一产业在国际市场没有定价权力时，政府往往也会偏向雇主而限制工会的要求。
　　三、影响中国企业工会工资集体谈判结果的因素分析
　　（一）中国工会“独立法人资格”缺失对企业工会工资集体谈判结果的影响
　　工会若要与雇主进行工资集体谈判，首要的问题是一国的法律制度必须承认工会具有独立的法人资格和集体谈判权。独立的法人资格意味着工会在财力和人事上完全独立于雇主和任何其他组织，在相应的法律约束下真正代表其会员利益与雇主进行博弈。我国工会虽拥有集体谈判权，但工会的利益代表性不明确，无论在财力和人事上的独立性都很低，这肯定不利于工会与雇主谈判。西方的工会是工人阶级为抗衡资方而自发形成的组织，是一个独立于雇主和政府控制的一心一意为工人谋求待遇改善的“职业团体”。但中国的工会是一个经政府批准而设立的、具有双重身份的组织[11]。一方面，它隶属于中国共产党领导，是重要的社会“政治团体”。另一方面，它是职工群众自愿结合的群众组织，应是代表和维护职工利益的“职业团体”。第一个身份要求工会要与政府政策保持一致， 第二个身份要求工会充当劳动者与资方抗争的“工具”。可在现实中，工会难以兼顾这双重身份，往往是“职业团体”难与“政治团体”抗衡，工会更多的是与地方政府的现行政策和企业高层（或资方）保持一致，而不是为劳动者的利益而“一心一意”地与资方博弈，原因是我国工会根本不具备独立法人资格，既要依赖于政府，也要依赖于雇主。而工会又是劳动者自愿加入的组织，既然工会不能真正充当劳动者利益的代表者和维护者，在私营企业中工会对劳动者就没有多大的吸引力，无论在哪一产业的私有企业，员工的工会化率都很低，员工对集体谈判反应冷漠[12]。而在公有企业中，员工工会化率虽高，但工会更多是充当“政治团体”的角色，要与企业领导层和地方政府政策保持一致，工资集体协商在公有企业也往往流于形式。所以若要使集体谈判能有效进行，中央政府首先应立法使工会具有明确的“独立法人资格”。
　　（二）中国民营企业的产业低层次性对工会工资集体谈判结果的影响
　　我国的民营经济提供了80%的非农就业。但民营经济主要集中在国际分工链条层次较低的产业中，大部分企业在产品市场的竞争主要依赖于“低人工成本”而非“人力资本”和“产品差别化”，生产经营对雇员的通用和专用人力资本要求都较低，雇主较为容易以计件工资的形式监督大部分雇员努力工作，也较为容易替代偷懒的雇员，工会在就业上缺少垄断势力，缺少与雇主谈判的底气。
　　同时，因为处于国际分工低链条层次的企业在产品市场上缺少定价权力，企业自然不肯放弃“低人工成本”这唯一的竞争优势。而政府，尤其是是地方政府也受制于这一现实，往往对工会职能及集体谈判采取“模糊”的态度，因为政府必须在“经济发展与社会公平及稳定”之间权衡。
　　具体来说，我国过去资本稀缺而劳动力低水平供给过剩，决定了政府需大量吸引私人资本来发展劳动密集型产业，并成为主导产业，再加上财政制度及政绩考核制度上的特点，使地方政府招商引资的愿望特别强烈，所以除行政性垄断产业外，我国产业大多陷入低水平竞争的困境。在经济全球化背景下，产品市场的国别界线日渐模糊，处于国际分工低链条层次且“过度竞争”产业的企业在国际和国内市场中都没有定价权力，大部分企业之所能在市场生存主要是依懒于“廉价的劳动力”。这就抛给政府，尤其是地方政府一个“鱼和熊掌难以兼得”的难题：若要GDP和就业增长、税收稳定增长，就得想方设法地吸引和留住资本。所以，作为“政治团体”的工会自然应与地方政府保持一致，应淡化甚至应忘记其“职业团体”的角色；而若要提高处于劳动关系中弱势地位的劳动者的收入，中央政府应在加快劳动立法和严格劳动司法的同时，让工会真正地履行其“职业团体”的角色，并出台具有操作性的集体谈判制度。显而易见，哪怕今天我国已到了“收入分配不公平”威胁到“效率”的境地，政府，尤其是经济落后地区的地方政府，还是在犹豫是否该让工会真正去履行其“职业团体”的角色。所以学者们一直极力主张政府应让“工会独立”和取得“罢工权”，但政府到目前为止还没有明确的回应。毕竟，当“独立性”和“罢工权”都具备后，工会就没理由不去充当真正的“职业团体”了，而当工会真正去履行其“职业团体”的角色时，在经济全球化背景下，资本是否会被吓跑，这正是政府，尤其是经济落后地区的地方政府难以抉择的问题。
　　这就解释了为何目前我国大部分企业的集体协议流于形式，很少触及员工关心的核心利益问题。其实，对于我国政府来说，在产业结构升级还没取得实质性进展的情况下，目前可以做的就只有通过严格劳动执法来保护劳动者最基本的权利不被侵犯了。
　　我国不少学者也认为企业内部的工资集体谈判“流于形式”是由于工会缺少“罢工”作为压力手段。事实上，即便赋予工会“罢工权”，对增强工会的工资集体谈判力也是极为有限的，反而会加速产业资本向他国转移。西方的工资集体谈判中，工会并不是每次都动用了“罢工”才能获胜，对于在就业上不具垄断势力的工会来说，罢工也不起作用，罢工每次都会因为有部分工人主动跨过工会设置的纠察线，投向雇主而告失败，因为“生存权”优先于“罢工权”，只要劳动力市场上存在一批失业大军，政府就无法立法禁止雇主招收非工会化雇员来替代正在举行罢工的工会化 雇员，工会化雇员就不可能控制住主动投向雇主的冲动。即便工会是产业工会，政府也立法规定资方不能在集体协议在有效期撤资，但在经济全球化且资本流动日益容易的今天，要想堵住资本外流是非常艰难的。
　　四、结 论
　　综上分析，我们可以看到，制约我国企业工会在“工资集体谈判”中达到工资增长目标的主要因素有：一是工会的独立法人资格缺失，不能真正代表会员的利益与雇主谈判；二是工会在就业上缺少垄断势力；三是企业在产品市场上缺少定价权力；四是政府受制于产业结构和产品市场竞争结构而难于平衡“经济发展与社会公平及稳定”，从而在工会职能和集体谈判上陷入“制度模糊”的状态。后三个因素主要是由我国目前的产业结构和产品市场结构决定的。
　　笔者认为，“罢工权”不是“工资集体谈判”的必要条件，即便没有“罢工权”，工资集体谈判制度也能有效实施，但不是说“工资集体谈判”在每个产业都能卓有成效，在产品市场存在过度竞争，而工会又不具有就业垄断势力的非公共产品的劳动密集型产业中，集体谈判基本难以为雇员争取到高于保留收入的待遇，往往只能维护会员的合法权益不受侵犯。需不需要罢工，主要取决于政府对待“资本”与“劳动”的态度。其实，“罢工”主要作用是为获得“团结权”和“集体谈判权”，政府已经立法承认雇员拥有这两个权利，那么，在产业资本可在全球随意游走的背景下，“罢工”在工资集体谈判中的“压力作用”就不是很大，除非该产业沉没成本太高而无法转移。
　　要真正改善企业工人的待遇，产业结构升级可能是根本的出路。只有我国的企业在产品市场上有一定的定价权力，工资集体谈判才有讨价还价的空间[13]，政府对待工会和集体谈判的态度才会明朗，相应的制度才会明确并具有执行性，工会也才有谈判的底气[14]。
　　[参考文献]
　　[1] 张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究，2009（12）：6876.
　　[2] 刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思与重构[J].社会科学研究，2011（1）：5561.
　　[3] 程延园.“劳动三权”：构筑现代劳动法律的基础[J].中国人民大学学报，2005（2）：101107.
　　.南京师大学报：科会科学版，2005（2）：5156.
　　[5] 巩学华.论工会在工资集体协商中的作用[J].中国劳动关系学院学报，2012（3）：7677.
　　[6] 青木昌彦.企业的合作博弈理论[M].郑江淮，译.北京：中国人民大学出版社，2005：69.
　　.Scandinavian Journal of Economica，1985，87：411428.
　　[8] Gary Mergers in the U.S. and Abroad[J].Journal of Labor Research Volume XXV，2004（1）：97115.
　　.Journal of Labor Research，Volume XXⅧ，2006（1）：5663.
　　[10] Jack State of Unions in the United States[J].Journal of Labor Research，Volume XXⅧ，2007（1）：4152.
　　[11] 王天林.社会转型与工会使命——全球化背景下中国工会的艰难困局及其瓶颈突破[J].清华大学学报：哲学社会科学版，2010（3）：129140.
　　[12] 胡放之，张 菁.工资集体协商踌躇不前的困境：基于员工参与主体缺失的分析[J].理论月刊，2011（4）：175177.
　　[13] 詹宇波，张 军，徐 伟.集体议价是否改善了工资水平：来自中国制造业企业的证据[J].世界经济，2012（2）：6383.
　　[14] 徐江萍.博弈论视角下我国工资集体协商制度之构建[J].武汉理工大学学报：社会科学版，2012（1）：9094.

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/jingjilunwen/gongyejingji/247684.html