心理契约破裂与员工越轨行为的关系的实证统计

   一、引言
    随着全球化趋势的深入，市场竞争日趋激烈，企业的重组、合并比过去更为频繁，企业在人力资源的运用上趋于追求弹性化；员工的心态也产生了微妙的变化，这些转变都需要重新审视企业与员工之间的雇佣关系[1]。中国作为目前世界上最大的转型经济体，正经历着戏剧性的社会和经济变革，这些变革在某种程度上影响着雇佣关系的改变[2]。心理契约作为探讨雇佣关系的一个新的角度，已经成为当前人力资源管理和组织行为研究领域的热点问题。Turnley等指出近来对心理契约的研究通常聚焦于两个方面：一是心理契约本来状态的改变和员工与组织间相互忠诚的普遍下降；二是心理契约破裂(或违背)(psychological contract breach or violation)对员工态度与行为的负面影响[3]。本研究从心理契约的角度分析员工与企业之间的关系，试图探究员工心理契约破裂对其行为的影响。
    在员工行为方面，本研究关注于员工越轨行为(employee deviant behavior)。Katz认为组织有效运作的三种必要行为是：员工必须愿意参与并留任组织中，员工必须达成特定的角色任务，员工能执行创新及超越角色描述的自发性行为[4]。很长时间，学术界一直将前两者视为研究的重点，直到20世纪80年代，研究人员才开始关注Katz提出的第三种行为，即员工角色外行为。然而，大多数针对员工角色外行为的系统研究基本上都将重心放在了一些理想的现象上，如组织公民行为，却忽略了员工的消极态度和行为。事实上，员工越轨行为不仅普遍存在于工作场所中，而且给组织造成了严重损失，员工越轨行为已成为管理实践中一项不容忽视的问题[5]。
    由于员工认知至少部分是社会文化的产物，即使面临着同样的雇佣协议，不同文化背景的员工往往有着不同解读[6]。很多跨文化研究发现中国人拥有与西方人士不同的特征，中国情景下心理契约破裂对员工越轨行为的影响可能有着独特的内涵，需要进一步深入研究。一个民族的历史越长，她所积累的文化传统就越丰富，后人在发展的过程中也更容易受到文化传统的影响与制约。传统性(traditionality)是杨国枢等基于对中国社会现代化进程中人的信念及行为的研究而提出的一个本土化概念[7]。Hui等指出，随着工业化与现代化在中国的深入，传统性成为研究中国工作场所动力学的一个有效的解释变量[8]。
    二、文献回顾与研究假设
    (一)心理契约破裂
    “心理契约”最早提出于20世纪60年代初，早期的研究突出了心理契约为雇佣关系双方之间的相互期望[9]。Rousseau不同意把心理契约定位在组织层面的观点，认为组织本身是一个抽象的系统，因而不会有统一的期望，她提出了一个范围较窄但比较明确的定义，即心理契约是个人对于本身与组织交换关系的信念与责任[10]。Rousseau将心理契约的焦点从员工与组织互动的层面转移到了个人层面，强调心理契约是员工个人感知到组织的责任以及自己本身的责任，强调心理契约不是对员工本身与组织的期望，而是对员工本身与组织责任的感知。心理契约不是一个一成不变的稳定的产物，而是动态的，它的内容可能随时间和条件的变化而变化。当前，大多数企业为了适应激烈的竞争和不断变化的外部环境，不得不改变原有的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些变化增加了原有承诺不能兑现的可能性。同时，在动荡不定的外部环境中，员工对企业产生误解的可能性也增加了，即使客观上没有出现心理契约的违反，员工也可能因为双方理解上的差异而认为组织有意违约。Morrison和Robinson指出员工感知到组织没有实践承诺后的心理状态可以分成认知与情感两个部分，心理契约破裂属于认知的成分，即个人主观的评价没有获得期望的资源，而心理契约破裂产生的情绪反应为心理契约违背，属于情感的成分，其核心是愤怒情绪[11]。
    (二)员工越轨行为
    Robinson与Bennett指出员工越轨行为是一种有意行为，这种行为违反了重要的组织规范，而且会对组织或组织成员的利益造成威胁。有意行为主要是指员工缺乏动机去遵守社会规范的期望，或是形成动机来违反这些社会规范的期望。这里所说的社会规范或其他由正式或非正式组织所制定的政策、规则及程序，必须是依据一个特定社会群体所依据的标准来定义，而不是依据一个绝对的道德标准系统为评判标准。此外，这里的焦点是违反了主要的组织管理联盟制定的规范，而不是各个工作群体或亚文化的规范[5]。Bennett与Robinson进一步分析了员工越轨行为，将其划分为组织越轨行为(organizational deviance)与人际越轨行为(interpersonal deviance)两类[12]。
    (三)心理契约破裂与员工越轨行为的关系
    契约提供了双方行为的准则，其存在是建立在对方会遵守约定的假设之上，若其中有一方违反了契约内容，通常会引发对方的回应。众多学者把心理契约的破坏作为理解心理契约对于员工情感、态度和行为影响的一个主要视角进行探索研究，尤其目前心理契约的破坏频繁出现，更突出了这个议题的重要性。相关的实证研究显示，心理契约的破坏与员工负面行为之间显著相关，如Turnley与Feldman发现心理契约违背对离职、抱怨、忽视行为均有不同程度的正向解释作用[13]；Kickul等指出，当知觉到心理契约破裂，且程序公平与互动公平较低时，员工会表现出较多的反公民行为[14]；Lo与Aryee提出心理契约破裂使员工表现出较多的退缩行为[15]。综合上述研究结果，特提出如下假设。
    假设1a：心理契约破裂与组织越轨行为之间存在显著的正相关关系。
    假设1b：心理契约破裂与人际越轨行为之间存在显著的正相关关系。
    (四)员工传统性的调节作用
    传统性可以从社会和个人两个层面进行分析，个人传统性是指传统社会中个人最常具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意向。杨国枢等针对中国人传统价值观的保留程度开发了个人传统性量表，并指出传统的中国人有以下特性：遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保、男性优越。此外，杨国枢曾一再强调“家族化倾向”，他认为中国人这一倾向的主要特征是将家庭组织视为其他团体的典范，并将家庭中的人际关系与伦理概化到其他社会情境或团体[7]。也就是说，中国人从生活中习得的传统价值观会影响到其在组织中的态度与行为，以往的研究也验证了这一观点[8]。另外，有研究证明，中国人传统性在组织公平与组织公民行为，组织 支持感与情感组织承诺、组织公民行为，心理契约违背与组织承诺、工作满意度以及工作绩效之间起调节作用[6,16-17]。综合上述研究结果，特提出如下假设。
    假设2a：员工传统性对心理契约破裂与组织越轨行为之间的关系具有弱化的调节作用。
    假设2b：员工传统性对心理契约破裂与人际越轨行为之间的关系具有弱化的调节作用。
    三、研究方法
    (一)研究对象
    研究主要在太原、长治两地的6家企业进行了相关调查，这些企业涉及制造业、电子业、金融保险业和服务业等。调查时间为2011年1—3月。采用方便抽样(convenience sampling)的方法，由调查员实地发放问卷，调查对象填写后现场收回。在问卷填写过程中，调查人员解释各个指标的具体含义。问卷共发放280份，全部收回，其中有效问卷211份，有效率75.36%。调查对象基本资料如下：性别，男性55.5%，女性44.5%；年龄，26岁以下12.8%，26—35岁43.1%，36—45岁33.6%，46—55岁10.0%，55岁以上占0.5%；学历，高中及以下22.3%，大专33.6%，本科35.5%，研究生8.5%；工作时间，2年及以下17.5%，3—5年的占19.0%，6—10年18.5%，10年以上45.0%。
    (二)研究工具
    心理契约破裂。研究对Kickul等开发的心理契约破裂量表[14]的结构和部分问题进行了改编，共26题，每题分两个小题。调查对象先根据第一小题评估单位是否给予过承诺或保证，再针对第二小题评估单位实际履行的程度，对单位没有承诺或保证的内容则依据满足调查对象预期的程度填答。被试的反应用李克特(Likert)六点量表进行评价第一论文网，自“完全未履行”到“完全履行”，此量表为反向题。对样本资料进行因子分析，采用主成分法指定提取一个因子。结果显示KMO样本测度值为0.853，Bartlett球体检验的Sig.值为0.000。所有题目的因子负荷均大于0.4，方差贡献率为34.129%。量表的Cronbach's α为0.921。
    员工越轨行为。采用Bennett与Robinson的19题项员工越轨行为量表[12]，考虑到人文环境等的差异，修订了其中部分题目。以李克特量表来衡量员工越轨行为的程度，采用六点计分法，自“从未表现”到“总是表现”。进行因子分析，采用主成分法指定提取两个因子，并以方差最大旋转法进行因子旋转。KMO样本测度值为0.806，Bartlett球体检验的Sig.值为0.000。以因子负荷0.4为标准进行题目筛选，删除不符合构念的4道题，采用剩下的15道题计算最后得分，累计方差贡献率为40.04%。组织越轨行为量表与人际越轨行为量表的Cronbach's α值分别为0.831、0.710。
    员工传统性。Farh等认为遵从权威是传统性最重要的特征，他们选取了杨国枢等的个人传统性量表中遵从权威维度下因子负荷最高的5道题作为衡量传统性的工具[16]，本研究也依据该思路，选择这5道题。此外，本研究探讨员工与组织的关系、越轨行为的展现，这些与个人传统性中的安分守成联系非常紧密，因此在调查中选择了杨国枢等的量表中安分守成维度下因子负荷最高的7道题中的5道题。以李克特六点量表来衡量员工对日常生活中不同事件的反应，同意程度从1到6逐渐增加。进行因子分析，采用主成分法指定提取一个因子。KMO样本测度值为0.698，Bartlett球体检验的Sig.值为0.000。量表共10题，除两题外，所有题目的因子负荷均大于0.4，方差贡献率为26.138%。量表的Cronbach's α为0.668。
    四、研究结果
    研究中各个变量的平均值、标准差以及皮尔逊(Pearson)相关系数见表1。心理契约破裂分别与组织越轨行为、人际越轨行为呈现出显著的正相关关系(r=0.32，p＜0.001；r=0.23，p＜0.01)，与员工传统性有显著的负相关关系(r=-0.15，p＜0.05)；组织越轨行为与人际越轨行为呈现显著的正相关关系(r=0.70，p＜0.001)；人际越轨行为与员工传统性有显著的正相关关系(r=0.17，p＜0.05)。
    
    运用层次回归(hierarchical regression analysis)检验所涉及变量间关系的基本假设，结果见表2。如因变量为组织越轨行为的M2所示，心理契约破裂对组织越轨行为具有显著的正向影响效果(β =0.25，P＜0.001)，完全支持假设1a。如因变量为人际越轨行为的M2所示，心理契约破裂对人际越轨行为具有显著的正向影响效果(β=0.14，P＜0.01)，完全支持假设1b。
    如因变量为组织越轨行为的M4所示，员工传统性对心理契约破裂与组织越轨行为具有调节效果(ΔAdjusted =0.01；β=0.15，P＜0.05)；如因变量为人际越轨行为的M4所示，员工传统性对心理契约破裂与人际越轨行为具有调节效果(ΔAdjusted =0.02；β=0.16，P＜0.05)。为进一步了解传统性调节作用的具体形态，研究将传统性得分作为分类标准，以高于均值一个标准差与低于均值一个标准差为基准来描述不同传统性第一论文网员工在心理契约破裂与越轨行为关系之间的差别：传统性得分低的员工心理契约破裂与组织越轨行为的关系较弱，而传统性高的员工心理契约破裂与组织越轨行为的关系较强。传统性在心理契约破裂与组织越轨行为之间具有增强型的调节作用，这与假设2a相反；传统性得分低的员工心理契约破裂与人际越轨行为的关系较弱，而传统性高的员工心理契约破裂与人际越轨行为的关系较强，传统性在心理契约破裂与人际越轨行为之间具有增强型的调节作用，这与假设2b相反。
    五、研究结论与建议
    (一)研究结果讨论
    结果显示，心理契约破裂对员工越轨行为具有显著的影响效果，这与以往的研究结论一致。当知觉心理契约破裂时，员工感到组织对自己的承诺没有实践，自己的付出与努力没有获得适当的回报，付出与收获不平衡，使员工产生不满意与不舒服的感觉，并试图恢复平衡状态，势必会影响其工作表现。
    结果显示，员工传统性对心理契约破裂与组织越轨行为之间的关系具有强化的调节作用，这与过去一些相关研究结果的推论相反。对于这种相反的结果，本研究认为可以从员工尽义务的程度来解释。当员工尽了自己应尽的责任后，会期待组织能够提供一定的资源回报自己，而心理契约是个人主观评价的企业承诺给予的资源，已尽责任的员工期待心理契约被满足。传统性高的员工具有遵从权威的特点，他们更遵从、信赖组织或上级，对于组织或上级发布的指令和交付的任务会更加容易接受并努力执行，因此传统性高的员 工尽义务的程度更高，付出的努力更多，相应也期望组织给予更多的回报，这使得他们对心理契约是否履行更为敏感。当传统性高的员工感知心理契约破裂时，他们的不公平感更为强烈，加之组织越轨行为往往具有非常强的隐蔽性，导致了其表现出更多的组织越轨行为。相反，传统性低的员工尽义务的程度可能比较低，因此并不太在意心理契约是否履行。另外，研究结果显示员工传统性对心理契约破裂与人际越轨行为之间的关系具有强化的调节作用。本研究认为可以从以下两个方面来解释：首先，传统性高的员工对心理契约是否履行更为敏感，当他们感知心理契约破裂时，其不公平感更为强烈，可能会采取多种行为以求恢复公平状态，在这个过程中可能迁怒于周围的同事；其次，从测量工具来看，本文所采用的传统性量表选取了杨国枢等的量表中遵从权威与安分守成两个维度中的部分项目，因此研究中的传统性强调的是与组织或上级这种垂直关系下的行为方式，并没有强调与周围同事的水平方向上的行为方式，这可能成为员工传统性对心理契约破裂与人际越轨行为之间的关系没有弱化调节作用的原因。
    (二)研究局限与研究展望
    首先，研究运用的是横剖研究(cross-sectional research)方法，无法对不同时间点的资料进行分析。由于心理契约是动态变化的，员工越轨行为背后潜藏着其他诱发因素，未来的研究最好能够采取纵贯研究(longitudinal research)方法，以便更好地取得更具说服力的因果关系模型，进一步了解两者之间可能存在的调节效应或中介效应。
    其次，调查采用了方便抽样方法，调查对象仅限于太原、长治两地的6家企业，不仅样本来源比较单一，而且样本数量有限，样本代表性略显不足。此外，采用自陈的方式填写问卷，可能出现社会称许性偏差效应(social 第一论文网ility bias effect)，产生共同方法变异(common method variance)的问题。未来的研究应对更广泛的地区和行业进行调查，扩大样本容量，使研究结论更具有普遍性和概括性。在测量员工越轨行为时，更合理的方法是从员工和主管(或同事)两个来源收集数据，并比较结果之间的差异。另外，在数据获取中可以考虑采用实验方法，以获得在问卷调查中难以获得诚实回答的数据，并在一定程度上直接观察变量之间的相关关系甚至因果关系。
    最后，在员工传统性的测量方面，选取了杨国枢等的量表中遵从权威与安分守成两个维度中的部分项目，研究使用了反映型指标(reflective indicator)，而不是形成型指标(formative indicator)，测量的结果在一定程度上反映了员工的价值观，但不能代表员工持久而稳定的人格特质，这样的限制可能影响了本研究的结果。