试论心理学在职工培训中的应用

　　一、心理学在职工培训中的重要作用

　　心理是人脑的重要机能，涵盖了个性心理与心理过程。心理学的相关研究证实在知、情、意、行等许多因素的相辅相成、相互作用下，个体的思想道德日渐形成与发展，这是一个互相影响的过程。现如今在时代及社会飞速发展的大背景下，优秀人才的竞争已经成为最重要的竞争。事业单位要想在激烈的竞争中获得更好的发展，除了加强管理，更应该注重给予职工更多参与培训和教育的机会。从心理学的角度出发将心理学中的一系列心理原则与方法进行灵活的运用，不仅有利于增强教育培训工作的科学性与实效性，而且为事业单位的其他各项管理工作的顺利开展提供了不可多得的活力源泉。

　　二、职工培训中心理学应用的现状

　　（一）以工作忙脱不开身为由不参加培训

　　部分领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视职工素质的提高，以工作忙为由，不派职工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学，认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。

　　（二）部分职工思想认识不到位，缺乏责任心

　　一些职工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此，培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了职工缺乏长远眼光，缺乏岗位竞争意识，没有认识到培训其实是职工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。

　　三、心理学在职工培训中的应用

　　（一）培训需求分析与培训方案制定

　　良好的心理契约是培训活动顺利开展的前提，而培训需求分析阶段是缔结心理契约的关键时机。因此培训前双方就要明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色。尤其是作为培训提供者的单位，要深入与准确地分析职工的培训需求，定位清楚。现在常用的培训需求模型是McGehee与Thayer提出的三层次分析法，即通过对组织、任务和人员三个层次的综合分析，来客观、准确、系统地识别培训需求。

　　明确培训需求后需要制定培训方案。培训方案的内容包括培训目标、培训内容、培训者、受训者、培训方法、培训时间、培训环境等。培训方案不能由单位单方面制定，以免影响到职工在培训实施中的参与兴趣；应让职工积极参与，经过充分沟通使双方的需求与期望变得明晰，共同制定符合双方需要的方案。

　　（二）培训实施中注意把握学习对象的特点

　　单位培训的对象是成年人，培训具有成人学习的特性，培训效果很大程度上取决于对成人学习特点的把握。

　　一是成人学习通常是问题导向的，带有极强的目的性与功利性。成人学习通常是为了解决问题而投入学习的，是为了应付当前工作与生活的需要，并希望尽快看到学习成效。作为培训师，要帮助职工认清现有知识技能水平与应有水平之间的差距，激发学员兴趣和动力，使职工产生强烈的学习愿望，主动学习。

　　二是喜欢轻松愉快且有激励特点的学习氛围。成人喜欢受到尊重和重视，喜欢听到积极和肯定的评价。培训师要努力营造一种有利于成人学习的良好氛围，如宽松、开放、友好的学习环境，培训效果更好。

　　三是具有独立思考、自我指导的个性，喜欢参与式的学习等。在培训方法选择上，宜根据培训具体内容灵活采用多样化的培训方式，如小组讨论、角色扮演、

　　管理游戏、辩论、案例法、实际操作等，使他们参与到学习活动中来，努力激发他们的学习兴趣、提高参与水平，增强学习效果。

　　培训过程中，培训师及培训管理者都要注意与职工的互动沟通，密切关注职工的心理变化及要求，及时调整培训内容、方法、进度等，确保培训质量。

　　（三）注重培训效果的评估

　　培训必须学以致用，否则就是资源浪费。培训结束后，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。企业要改变将培训等同于一种福利而忽视义务的观念，努力提供资金、设备、制度等各方面的支持，创造有效转化培训成果的环境，使受训者尽快尽多地将学到的知识与技能运用到工作中。

　　培训后的评估是监督与检查培训效果的必不可少的环节，是对本次培训进行改进、完善和提高的必要手段。在我国，对培训效果评价应用最为广泛的是柯克?帕特里克的四级评价模型，即从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面进行全方位的评价。由于培训效果有些是有形的、有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此给效果评估带来很多困难。相当多的企业培训效果评估只停留在第一、二层次而缺乏更深层次的评估，这对现在的企业培训要求来说是远远不够的，企业要结合自己的实际情况，在财力、精力许可的情况下尽量进行更深层次的培训评估。

　　培训效果是培训各个环节工作质量的一个综合体现，无论哪个环节出现问题，都将对培训效果产生直接影响。良好的心理学的应用在培训各环节上充分发挥作用，显得尤为重要。但心理契约是无形的，且始终处于变化中，难以确定与量化。这就首先需要管理者在整个培训流程中密切关注受训者的心理需求与表现，及时发现问题解决问题。再者，虽然心理学理论是无形的，但企业制度是有形且非常明确的，制度决定行为。企业必须建立起完善的培训制度，它不仅使培训各环节都有制度保障，还能促进心理学的形成并全程加以维护。

　　（四）针对不同年龄段员工制定不同培训方案

　　人们在不同年龄阶段的生活目标和关注焦点各有侧重，对各个要素的需求程度不一样。所以单位应针对不同年龄阶段的职工，在培训中针对不同年龄段职工制定不同的心理学培训方案。

　　第一，青年职工。对于18～29岁左右的青年职工，他们重点关注教育和家庭、发展人际关系、获得晋升和较高的薪酬回报。而青年职工一旦在某方面受挫，极易灰心丧气，因而乐观情绪的培养显得尤为重要。单位在培训中就要引导职工朝着正确的方向努力，强化职业生涯规划指导和个人自我价值的认知辅导；重点培养职工的决策能力、自主思考能力和抗压能力，注重发展员工的沟通能力、同情心和乐于助人的心理。

　　第二，中年职工。对于30～54岁左右的中年职工，他们比较关注家庭生活和个人财产的积累、职业瓶颈和职业晋升等。培训中，要让职工体验到他们的奋斗并不只是责任的迫使，更多的是为重要的人不断努力奋斗。单位除了认知培训外，还需要创造机会让职工与家人相处，让职工在工作中的奋斗获得家人和朋友的支持，让幸福的时刻成为他们愉快奋斗的动力。此外，培训要对技能岗位和职能岗位有所侧重，兼顾沟通能力、领导能力、决策能力等的培养。

　　第三，即将退休的职工。对于55～60岁左右的职工，他们比较关注个人健康、退休、休闲和社区活动，为此单位要通过培训让他们在即将退休时感觉到幸福。首先，要在认知方面进行培训，培训中要让他们认识到老年期的到来，这种退出是一件正常的、合情合理的事情，应该给更强的年轻人提供更多的发展机会。其次，要为职工提供相应的活动项目，为职工提供长期保持发展的人际关系的纽带。

　　四、结语

　　综上，针对事业单位职工的现状，激发和保护职工的积极性情感，抑制和转化消极性情感，从而培养职工主动克服苦难，积极履行职责的精神，树立良好的道德品质，这是心理学应用于职工培训工作的出发点也是终极目标。

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