“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示

　　摘要：富士康利技集团的“十二跳”反映出企业本身的管理制度和方式己不合时宜，需要调整。我国的民营企业应以此为鉴，积极转变企业经营模式促进产业升级，注意满足员工的多层次需要承担相应的社会责任。发挥工会的作用。维护员工的权益。

　　关键词：“富十康事件”：企业管理：不足：启示。

　　据新闻报道，2010年5月26日晚深圳富士康科技集团又发生了继今年年初以来的“第十二跳”，一名男员工坠亡。“12连跳”触目惊心，如此高密度的自杀案件触发了整个社会的痛感，我们不禁要问：出现这么多悲剧性事件到底是富士康科技集团内部管理出现了漏洞还是别的原因？年轻的生命到底有何不能承受之重？这一连串的死亡是巧合还是一个强烈的警讯？

　　富士康科技集团的“十二跳”反映出企业管理模式僵化、政府有关部门监管不利、新闻媒体过度渲染、工会作用缺失、“80后”和“90后”工人心理脆弱等的诸多问题。要想杜绝此类事件的发生，笔者认为最重要的是富士康科技集团应该意识到自己的责任，而不能把这一系列事件看成是员工个人的自身问题，应多分析企业自身的问题，从管理制度和经营方式的改善等方面入手。

　　当今的管理，无为而治是令人推崇的，但那是一种理想化的东西，在现实中要达到那种境界得需要相当高的条件。没有最好的管理模式，只有最适合的管理方式。因此权变管理学派主张要因人、因事、因目标需要、因国情的不同而采取不同的管理方法，做到对症下药。

　　富士康科技集团的老板郭台铭于1988年在深圳投资，富士康企业现在发展成为世界五百强、拥有80万员工的强大的企业集团，郭台铭始终认为他的管理模式没有问题，一直很有效是经过了历史检验的，确实很有自信。

　　但是在现实面前，他也应该进行思考。他的管理理念也应当与时俱进，因为企业的环境在改变，企业的管理对象也在发生着变化。

　　一、管理理念和管理方式已不合时宜。

　　人类进行管理的历程从经验管理到科学管理再到文化管理，是一个从低级阶段向高级阶段发展的过程，是一个由把人当作纯粹的生产工具向经济人、社会人、复合人到确立以人为本的的理念的过程。富士康企业的管理理念和管理模式显然还存在着诸多不足、有待改进和完善的地方。

　　从富士康企业的生产方式来看，富士康是一家私人企业，它的生产资料归私人所有，创办企业的目标非常明确，就是利润最大化，效益最大化。富士康面对着非常激烈的市场竞争，要做大做强，确确实实需要加强管理。郭台铭曾经提到过，他的管理理念不是那种松散的民主主义的管理方式，他主张的是合理的集权主义的管理方式，即军事化管理。

　　这种管理方式有利有弊。利是带来了效率和一定的利润；弊端是高度集权以后，职工的意愿能不能充分表达，职工的利益诉求能不能实现，在管理上肯定会形成一种程度不均的紧张的结构，这种紧张的结构造成员工有诉求、有意愿却无法去实现，造成整个在管理过程当中的人际关系的紧张和冷漠。富士康的这种管理模式首先是利润第一，追求利润，追求效益，没有任何人情和情面上的东西，这种管理模式实际上在人际关系当中造成一种隔阂、一种不信任感，会给员工造成一定的心理压力。

　　从全世界来看，管理模式发生了很大变化。19世纪末到20世纪初，在管理上把人当成“经济人”，一个劳动者进入企业，企业往往把他作为一个经济利益、经济动物来看待，实行“胡萝卜加大棒”政策。所谓“胡萝卜”就是企业给工人物质利益，工人给企业创造效益；工人违反了企业的管理规章，企业就罚，罚就叫“大棒”。这种管理方式应该说存在着比较大的问题。实际上，早在20世纪二三十年代的时候，在美国曾经做过一个霍桑实验，请来哈佛大学的心理学教授梅奥，他在观察过程当中发现，人在现场的因素，也就是社会性的因素起了关键的作用。当观察者、研究者在场，会影响到工作的人。这个时候发现，所有其他的环境都失效了。梅奥社会学的理论在进一步的探讨中发现，实际上人在劳动过程，是在一定的人与人之间的关系当中，尤其是在工厂、企业的集体中完成的，单独一个劳动者是完成不了整个劳动过程的。作为一个群体、一个劳动者的组织，人与人之间是互动的，这种互动关系直接影响到人们的表现。在管理上如果说完全是用冷冰冰的人际关系而没有情感联系的话，不可能真正提高效率。之后，他就提出社会人的理论，认为人的这种互动关系甚至情感联系能够调动劳动者的积极性，在管理上也能够更加有效，这是梅奥的人群关系学说，后来促成了行为科学的产生。而在管理理念上，富士康以及相当一部分企业的管理理念还只是停留在“经济人”的人性假设上。

　　二、忽视管理对象的需求发生改变。

　　如前所述，富士康的管理理念还停留在中国刚进入市场经济、刚进入现代化过程初期的时候，最初的管理对象是第一代农民工，这一代农民工需求很低，就是生存的需要。进城市打工就是为了挣钱，挣钱回家盖房子娶媳妇、改善生活。他们只有这样的需求，而且有一个比较，当时在农业生产劳动当中辛辛苦苦挣不多几个钱，到工厂里面再苦再累再险，收入还是大幅度增加了，他们有相对的满足感。到了今天，现在面对的农民工是第二代农民工。这些农民工是“80后”、“90后”，有的初中毕业，有的高中毕业，有的中专毕业，有的职高毕业。有一定文化，又没有从事过那种非常苦、收入非常低的农业劳动。他们带着很新的眼光和一种理想、一种憧憬进入大城市进行劳动，他们的第一目标是收入，还是生存的需要。但是，一般进入企业并不是其他需要都没有，而是感觉在传统模式下被压制了。比如说自我实现的要求，被尊重的要求，跟人联络感情的需求等，被压制了。

　　据报道，有一个自杀者，他来富士康之前非常活跃，而到了企业不久就感到有压抑感和失落感。实际上跟富士康的管理方式有很大关系。从富士康现在的反思来看，对管理模式的反思不够。应该是企业适应员工的一些需要，时代在发展，企业所雇用的劳动者已经发生了很大的变化，应该适应他们的变化来改变企业的管理模式，以人为本，应该有人文关怀。企业原来采取的方式，在现时代来看已经无法体现以人为本，无法体现足够的人文关怀，现在面临的是管理方式怎么改变的问题。

　　三、富士康事件对我国当前民营企业管理的启示。

　　目前我国的企业除了外资企业外，可分为两大类：一类是国有企业，一类是民营企业。民营企业在管理理念、用工制度、企业管理、财富积累上都比较相似，其中重要一点就是绝大部分员工的生存状态堪忧，员工的幸福指数和幸福感在下降。

　　1.转变企业经营模式，促进产业升级。

　　现在，我国被称为“世界工厂”，但是我们应清醒地意识到，没有自己技术、专利、品牌、标准支持的“世界工厂”，是建立在沙滩上的工业经济，其实是人家掌握核心技术，我们加工，是处于产业低端、初级阶段的模式，这个模式已经无以为续。再继续这种模式，就会确确实实出现低工资、低待遇、劳动力价格向下竞争的局面。这种局面会造成我们的大多数的利润、财富被人家拿走了，我们只拿了一小部分，其中，劳动者的工资就微乎其微了。所以要推动产业升级，打造企业自己的品牌，走创新的可持续发展之路。目前，安踏、特步等企业做得比较好。

　　2.满足员工的多层次需要，承担相应的社会责任。

　　20世纪50年代，马斯洛提出了需求层次论，发现人的最低层次是生存需要，然后是安全的需要，爱与归属的需要，尊重的需要，最高层次是自我实现的需要。现代中国的工人追求的不仅是涨工资、“五险一金”、8小时工作制、正常的节假日休息，还有与同事进行交流、娱乐等社会心理需要，乃至还有追求实现自我价值的愿望。这些需要都应被企业管理者重视而得到不同程度的满足。只有这样，才能逐步实现人自身的全面发展和解放。对企业而言，无论是设定发展目标、还是制定激励机制，企业管理者都应从关心员工的利益出发，把“视员工为第一财富”的理念真正落到实处，与员工共享发展成果，这才是解决问题的根本办法。微软、惠普、苹果等著名公司的做法是值得效仿的，只有这样才能成为受人尊敬的企业。

　　3.发挥工会的作用，维护员工的权益。

　　应该充分发挥企业内部工会的作用。工会的职能不仅包括开展各项有益于职工身心健康的活动，而且更重要的是维护工人的权益。据说最近要出台工资条例，要把工资协商作为一个重要的内容放在里头，工资协商由谁来协商呢？劳动者个人显然没有这种能力，他在强大管理压力面前不敢去要工资，所以要通过自己的组织———工会来帮助要工资。工会是主体，是一种集体劳权的体现，这里面需要工会有所作为，在协商当中为劳动者利益最大化的实现做出努力。实际上从整体来看，企业工会在这方面做了很大努力，在2004年的时候调整了工会工作指导方针，明确了工会工作指导方针就是组织起来，第一把广大员工组织到工会当中，第二是维护他们的权益，通过民主参与和平等协商，来维护他们的权益。当然现在工会发挥的作用还不够，这里面有很多历史原因和现实原因，其中也有一些体制的原因。这都有待于在改革中解决问题。比如，很多工会组织领导人的工资待遇和自己在企业内的职业岗位还取决于企业的老板，所以在维护职工权益的时候，工会领导人要考虑自身权益，就会有所担心。

　　如果工会领导人的工资待遇和岗位由法律、法规明确独立于企业之外，那么工会组织在维权方面的作用就会显著增强。

　　参考文献：

　　〔1〕中国劳动关系学院工会学系教授许晓军谈富士康员工跳楼事件〔EB/OL〕。中国党建网，2010-05-19.

　　〔2〕王小利。从富士康到华为，军事化管理害死人〔EB/OL〕。IT商业新闻网，2010-06-07.

　　〔3〕张沈伟。订单无利可图富士康单一代工模式进退两难〔N〕。东方早报，2010-05-27.

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