基于社会资本的知识型人力资本研究

　　社会资本是人与人之间形成的关系网络，基于这种关系网络建立的人与人之间的信任、合作等是知识、技能、经验等转移和共享重要的因素，特别是对于知识型人力资本。员工通过和其同事的联系所构成的以员工为中心的社会网络可以摄取组织中的各类资源，这些资源的流动可以充分释放人力资本的效能。

　　一、理论基础

　　1.社会资本理论

　　近20年来，与社会资本相关的理论研究与实证工作取得了迅速的发展。社会资本的概念是法国学者布尔迪厄于70年代提出来的，他认为社会资本可以在员工相联系的基础上为组织提供资源支持。随着学者们的研究日益深入，人们从不同视角出发，考察了社会资本对政治、社会与经济发展的影响。如今在国际社会中，社会资本的重要性得到了广泛认同。在个体/微观层面社会资本，研究者较多集中于个体“个体中心网络”的有关指标，包括网络的规模、结构、密度等，以及关系人的具体特征与关系的强度等；而在集体/宏观层面社会资本时，研究者使用的指标则集中于信任、公共参与、社会连结和社会规范这样几个方面。综合可知，人与人之间存在着一种网络联系，通过这些联系流动的各种有形或无形的东西，如知识、技能等，对人力资本的投资和积累有着积极的影响。所以社会资本对知识型人力的影响有着一定的理论基础。本文的研究侧重于微观层面的社会资本，从个体所拥有的社会资本来研究其对知识型人力资本的影响。

　　2.人力资本理论

　　人力资本思想起源于对人的经济价值的研究，但是，直到上世纪五六十年代，由于世界范围内科学技术的进步，人力资本的重要地位才凸显出来。舒尔茨认为人力资本可以理解为教育所带来的成果、个体所具有的知识、能力和健康。贝克尔则认为人力资本除知识、技能、经验外还包括时间、健康和寿命。本文认为知识型人力资本的特征主要有两个方面：（1）专业化水平高，即具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员。具体可以划分为技术型和管理型。（2）创新性水平高，即具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型、制度创新型和技术创新型，对应的社会分工角色分别是战略家、管理创新人员和技术创新人员。随着知识经济时代的到来，它将逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。

　　二、基于社会资本的知识型人力资本影响机理

　　人力资本是依附于个人而存在的，组织中不同部门、不同职位的员工所掌握的知识、技能不尽相同，知识的专业性决定了生产活动需要有各种不同类型知识员工的共同协作和努力。组织内部不同员工之间的相互合作，知识共享、整合有利于盘活组织人力资本存量，激发人力资本潜能。本文从结构维度（网络联系和网络稳定性）、关系维度（信任和规范）和认知维度（共同的语言和符号、共同的愿景和期望）三个维度（六个变量）对员工的社会资本进行描述，探讨社会资本与知识型人力资本之间的影响机理。

　　在结构维度中，网络联系：指个人在组织中工作联系的范围、数量大小。员工在组织中工作联系的范围越广泛、联系的人员数量越大，员工构建的网络联系就越宽广，员工通过这种网络联系获得他人在工作中帮助的可能性就会增加。网络稳定性：指已经形成的员工网络中，网络成员的变化情况。

　　在关系维度中，信任：指相对熟悉的社会关系中，员工之间衍生出来的彼此信赖，通过在这种社会关系中形成的信任，可以帮助员工从其信赖的工作伙伴那里得到自己想获得的工作中的指导。同时，因为这种信任关系的存在，隐形知识的流转成为可能。员工之间的信任程度越高，彼此之间进行知识、技能和经验交换的几率越大。员工们借助形成的特殊社会关系，获取所需要的资源。规范：是指组织中的管理制度。比如薪酬制度、奖励制度，通过制定鼓励员工进行互相学习、互相提高的规范，使得员工愿意把自己的知识进行流转。这种规范既包括程序上的规范，也包括分配上的规范。员工在有序的规范约束下，能够得到合理的利益分配，这在一定程度上增加了员工人力资本提升的可能。

　　在认知维度中，共同的语言和符号：是指员工在进行交流和合作的过程中可以有效地沟通，能听得懂对方要表达的意思，更容易分享彼此的经验，为相互之间知识的流动提供了前提。共同的愿景和期望：是指对组织未来发展目标的认可，员工之间有着共同的组织发展目标，有着对组织共同的期盼，这种对组织的发展的认同和期望，使得员工更有可能与组织其他员工分享并交换不同的资源，能促进人力资本的转移、消化和利用，增强知识在企业内部的可获取性，促进企业人力资本的有效利用，最终实现共同的目标。

　　在组织中知识型人力资本有着其特殊性，首先，由于知识、技能和经验在某种程度上意味着资源和权力，所以个体通常不愿意与其他成员分享，所以人力资本就有其隐含性的一面。但是，社会资本的介入可以促使人力资本流动，因为成员间彼此良好的关系、亲密的友谊使得他们愿意与他人分享个人人力资本。其次，知识型人力资本的工作主要是一种思维性活动，往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。组织不希望有太大的知识型人员流动，而社会资本可以较好地解决这个问题。社会资本是人与人之间建立的一种联系，组织中的个人会由于因为这种联系的存在而继续留在组织中，一方面在这个组织中良好的成员关系使得工作氛围很和谐，人际关系非常融洽，所以因为情感难已割舍，而继续服务与组织。另一方面因为这种良好的社会资本可以为个人带来学习提升的空间，所以继续留在组织中。再次，社会资本使得成员之间彼此信任，互相关心、精诚合作，这就使得组织中的个人可以通过和他人的交流学习，而提高个人人力资本水平，整合组织成员的知识资源，更好的服务于组织，提高组织绩效。 　　在影响机理的演绎中，借助社会资本，可以在组织中构建良好的内部氛围，这种良好的组织内部氛围为组织中人力资本的流动（知识、技能和经验）提供了良机，而知识的流动使得人力资本的潜能得到最大实现。

　　三、社会资本与知识型人力资本的数理分析

　　任何组织的存在都不是孤立的，组织内部的行为也不是杂乱无章的。对组织来说，组织中的人才是其发展的关键因素。但是，由于知识型人力资本依附于个人而存在，使得其价值的实现具有自发性。与非人力资本不同，以能动、理性和有创造性的人为载体的知识型人力资本，无须外力作用，无须成为行为目标，本身就具有实现自我价值的主动性和积极性。所以通过社会资本概念的理解和应用可以最大限度地激发知识型人力资本的潜能，进而提高组织绩效。

　　毋庸置疑，社会资本无疑是最具有能动性的影响因素。组织通过社会资本所形成的良好工作氛围可以促使人力资本最大限度地发挥作用，使得潜在知识型人力资本价值充分实现。大量的事实可以证明，通过社会资本可以有效促进公司的制度建设，联想公司所遵循的有效沟通、全面思考、团队精神和融合多样文化等准则为其技术研发提供了可靠保证。

　　同样的环境，由于不同的社会资本，知识型人力资本的作用就会产生明显的变化。因此，社会资本与知识型人力资本存在很强的正相关关系，即其他条件不变情况下，社会资本越高，知识型人力资本在量上和质上都会越好，在（1）式中表现为对社会资本变量求一阶偏导数，函数值大于等于零，即 ≥0。并且组织中知识型人力资本作用的有效发挥可以提高组织绩效。

　　四、结论与展望

　　在影响知识型人力资本的众多因素中，社会资本最具有主观能动性，处于中心位置。员工通过自己的社会资本与他人可以更容易建立良好的信任关系，进而促进知识的分享和整合，降低了知识的隐含性，通过学习和交流扩大个人人力资本。同时，因为社会资本的存在使得个人离开组织的成本增大，可以提高员工组织承诺。社会资本通过协同，调控组织内成员的目标动机和行为倾向，使他们能自觉地把自己的知识潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为组织的竞争优势，实现其人力资本1+1>2的整体功能。为此，组织应进行有效的社会资本积累投资，在组织运行中，社会资本可以从建立外部长效契约性联系、组织文化建设、环境营造、员工建设、建立行为共同体、长期雇用和内部提升等方面来达到广度层面和深度层面的积累。这些都将促进社会资本的积累，促使知识型人力资本的充分实现，进而提升组织的绩效。

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