社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究

　　随着我国经济逐渐进入中高速发展的“新常态”阶段，我国企业面临的内外竞争的愈加激烈，单纯依靠资金、劳动力等传统竞争优势已不能满足其自身发展的需要，企业要想在激烈的市场竞争中获得立足之地，必须充分关注企业内“人”的作用，企业内的“人力资源”已经成为企业价值创造和增长的重要来源，同时根据2015年《中国统计年鉴》统计数据，我国总人口中年龄处于20周岁～35周岁的人数约??3.5亿，占总人口的33.14%，占劳动力人口的比例高达47.1%，该阶段个体――新生代员工已经逐渐成为我国劳动力市场的主力军，成为我国企业和社会发展中不可或缺的重要力量，因此，企业如何从新生代员工的诉求出发，选择更加科学合理的方式，激发新生代员工的工作投入度也就显得尤为重要。

　　一、 新生代员工的界定

　　学术界关于新生代员工的界定一般是指出生于20世纪80年代之后的企业“80后”和“90后”员工。从行为习惯上看，新生代员工经历并见证了改革开放、高考改革、计划生育、市场经济制度确立、加入世贸组织等等一系列的中国当代变革，既接受了中国传统文化的熏陶，也受到了西方文化的感染，从而形成了与传统社会意识和理念截然不同的个性，行为习惯更加独立，故而被称为新生代。从内在性格特征上看，新生代员工一般都是独生子女，个性比较张扬，追求独立、富有朝气、敢想敢做、不安于现状，同时也形成了相对自我、以自我为中心的人格，不接受组织的管理，极端情况下倾向于逃避责任也给企业管理带来了诸多挑战。现阶段，新生代员工已经不可逆转的逐渐进入到职业生涯阶段，逐渐登上职业发展的舞台，也成为我国劳动力市场中的一股洪流，成长为企业发展和成长的重要力量，他们正在利用自己的力量改变着这个世界，利用自己的激情和力量推动着企业的发展。

　　二、 新生代员工的特点

　　1. 自然方面：新生代员工从小成长的环境受到国家、社会和家庭的呵护，在一个相对优越的自然环境中长大，从小就是家里的“小皇帝”，集万千宠爱于一身，是伴随着“少子化”的客观条件成长起来的一代。社会物质自然条件相对丰富，为新生代员工群体特征的形成奠定了自然基础，也造就了新生代员工不同于60后、70后的群体特征。

　　2. 经济方面：新生代员工作为在“计划生育”国策条件成长起来的一代，大部分都是独生子女，在其成长的过程中父母往往为其子女充分的保驾护航，从小在溺爱的家庭环境中成长，一般处于“家庭金字塔”的最顶端，往往独享家庭的一切物质条件，同时伴随着我国社会主义现代化建设的不断进步，客观经济条件也取得了长足进步。总的来说，新生代员工成长的客观家庭和社会经济条件相对较好，这也就导致了新生代员工这一群体的家庭经济压力较小，造就了新生代员工较高的个人消费习惯，甚至出现了“月光族”等极端现象。

　　3. 技术方面：伴随着信息技术的不断发展和计算机的不断普及，新生代员工其所接触、获取、学习、掌握新知识的机会不断增多，再加上新生代员工的学习能力较强，在日常学习和工作生活过程中其能够根据自身需求的客观实际选择合适的途径获取相应的知识，这也在客观上为其自主创新奠定了基础，同时伴随着我国职业技术教育的推广，新生代员工也掌握了比较丰富的技术能力和专业知识能力。这也就意味着与传统的企业员工相关，新生代员工的学习基础和能力更强，更能为企业贡献自己的力量。

　　4. 文化方面：新生代员工既接受了中国传统文化的熏陶，也受到了西方文化的感染，与传统的员工相比，新生代员工更倾向于追求自我价值的实现，不畏惧权威，勇于突破、冒险和创新，不喜欢被工作条条框框所束缚，认为自己与企业之间是纯粹的“金钱交换关系”，这也就导致了新生代员工虽然创新能力较强，能够为企业创造更多的价值，但其流动性较高，忠诚度较低的群体特征，也影响了企业的持续发展能力。

　　5. 社会方面：伴随着我国社会不断地进步，我国的教育制度逐渐完善，政府和社会对教育的重视程度和投入不断提高，新生代员工的知识文化水平显著提高，新生代员工受教育水平的提高和社会教育环境的不断改善，也为新生代员工的创新提供了客观基础。同时，伴随着新生代员工在我国社会中扮演的角色越来越重要，其所受到的关注也越来越多，新生代员工逐渐成长为推动我国社会进步的主力军。

　　6. 管理方面：一般来讲，新生代员工在其工作中伴随着竞争的不断加剧，其遭受到工作压力也越来越大，但由于其从小生活的环境相对比较顺利，当其在工作当中遇到困难的时候容易出现情绪失控的情况，情绪波动极大，自我应对能力明显不足，也就导致其容易产生心理问题。对企业来说危害性更大的是，新生代员工在遇到工作困难时往往倾向于选择逃避，选择辞职走人，这也在侧面上反映出新生代员工的职业素质相对较低。与传统的企业成员相比，新生代员工学习能力虽然较强，能够通过学习掌握传统企业成员不具备的能力素质，但其也追求较高层次的需求，不仅追求生活和工作的支配平衡，还要求更高的工作自由度；同时新生代员工往往过分追求工作中的自我价值实现，不喜欢接受企业的管理和限制，做事“我行我素”，跳槽更加频繁，倾向于表现出更高水平的离职率等等。这些特征都为企业的管理工作提出了挑战。

　　三、 社会交换理论的内涵

　　社会交换理论（Social Exchange Theory）最早产生于20世纪中叶的美国，由美国社会学家霍曼斯（George ? Homan）提出，其起源于巴甫洛夫的条件反射理论和斯金纳的操作反射理论，是在两者的基础上形成的“解释人与人关系，彼此相互价值让渡过程”的理论，社会交换理论的核心内容是研究不同个体之间利益交换，从而实现双方利益最大化，其目的是建立一个公平、正义、价值、最优化、投资和奖励的理论体系。 　　社会交换理论主张个人的一切行为都是社会交换活动的结果，个人的社会交换行为都是为了获得奖励和报酬。社会交换理论有两个基本的价值取向：一是集体社会取向；二是个人价值取向――集体社会取向强调的是将个人的社会交换行为归因为社会大环境的规范化引导；个人价值取向则强调的是个人的内在动机和价值取向对于其社会交换关心的影响。社会交换理论与传统的经济交换理论相比，其具有如下三个特征：一是社会交换的媒介是“虚拟等价物”，包括那些普遍被接受的社会观念、意识形态等，这些“虚拟等价物”对交换双方来说都是可以接受的；二是社会交换的目的并不是纯粹的物质利益，还包括其他类型的“报酬”，如他人尊重、自信等；三是社会交换的周期一般较长，不一定会即刻回报，社会交换行为也可看做一种长期的投资行为。

　　霍曼斯通过对古典政治经济学以及马克思的经济思想、文化人?学家的交换思想和斯金纳的个体主义心理学思想的总结，形成了社会交换理论的理论命题：①成功命题，个人某一社会交换行为带来的收益越高，个体越倾向于重复这一交换行为。②刺激命题，类似的刺激会带来类似的行动和社会交换行为。③价值命题，特定的社会交换行为产生的报酬对于个人来说越有价值，个人又有可能重复该行为。④剥夺―满足命题，类似于经济学中的边际效用递减规律，即同一社会交换行为对于个体来说所产生的效用的满足感是边际递减的。⑤攻击―赞同命题，该命题有两个层面的含义：一是个人某一社会交换行为并没有带来其所期望的报酬时，个体所表现出的愤怒等攻击性行为；二是当个人的社会交换行为带来的报酬满足、甚至超过了个人的预期期望时，个体所表现出的高兴等赞同性行为。⑥理性命题，个人在谋求社会行为交换时，不仅会考虑这一行为所能带来的报酬的高低，还会将实现该报酬的难度考虑在内。

　　总的来说，霍曼斯的社会交换理论从个人的心理、需求等微观层面的因素出发，借用古典政治经济学、马克思主义经济学、斯金纳个体主义心理学等相关理论，提出个人社会交换行为的本质是个人会获得预期报酬或者避免惩罚而采取的行为。

　　四、 新生代员工激励的界定和意义

　　员工激励是企业进行日常人力资源管理的重要内容，新生代员工激励是指企业根据新生代员工的特征，选择科学合理的方式，持续的激励新生代员工，不断激发其工作动机和热情，鼓励新生代企业员工努力实现企业目标，不断提高企业绩效的过程。从社会交换理论的角度来看，新生代员工激励指的是企业通过一系列科学合理的管理措施，为新生代员工提供一定的报酬，以期从新生代员工处获得企业所期望的行为和结果。从本质上看，新生代员工激励就是要不断刺激、鼓励、激发新生代员工的工作积极性和工作投入，促使新生代企业员工为实现组织目标和期望而努力。在经济“新常态”的今天，对新生代企业员工给予科学合理的激励对于企业和新生代员工自身来说都具有重要作用：对于企业来说，能够充分挖掘新生代员工的潜力，不断提高新生代员工的工作投入度和积极性，提高组织绩效；对于新生代员工自身来说，科学合理的激励制度能够使帮助员工更好的认识工作，感受到组织的温暖，激发自身工作的热情，更开心、更有效的工作。

　　五、 社会交换理论视域下的新生代员工激励管理

　　知己知彼，百战不殆。在经济“新常态”的今天，企业需要站在一个更加客观科学的立场来考虑、认识新生代员工的内心世界，充分考虑新生代员工的群体特征，从社会交换理论的角度出发，根据霍曼斯社会交换理论的六大命题，不断鼓励新生代员工在其社会交换活动中体现出更多企业所期望的行为和结果，不断促进新生代员工的进步与提高，实现企业与员工的双赢。

　　1. 从“成功命题”上看，企业要遵循“报酬”的原则，根据新生代员工的需求和动机，以及企业所期望的新生代员工行为，并对这些行为给予充分的肯定和奖励，要将这些新生代员工的工作行为作为企业激励的起点。对于不同的新生代员工来说，其对于某一报酬或者奖励在不同时期和发展阶段的反应也是不同的，企业必须找到符合新生代员工期望的激励切入点，为其提供定期的报酬和奖励。企业还要充分发挥“意外”性奖励的作用，对于新生代员工创新性行为给予充分的肯定，鼓励新生代员工不断创新。

　　2. 从“刺激命题”上看，企业保持自身激励制度的相对稳定，一般来讲，企业在一定时间段内，对新生代员工采取的类似的激励性刺激会带来企业新生代员工类似的行动和组织绩效行为。企业激励制度的稳定主要强调两个方面的具体内容：一是激励制度中的标准和原则要尽早明确，且确定之后不要轻易改变，要保证激励制度的延续性；二是企业激励制度要具有一定的弹性，要充分考虑新生代员工的个性与共性，绝不能僵化套用。

　　3. 从“价值命题”上看，企业要为新生代员工提供满足其切实需要的报酬，企业所提供的报酬对员工来说越有价值，新生代企业员工越倾向于重复该行为，企业与新生代员工的交换关系越有效。企业只有真正抓住新生代员工自身的诉求，为其提供最符合其需求的报酬或奖励，才能促使新生代员工产生最强的工作动机，最有效的工作行为。新生代员工这一群体，在其日常交往活动中，往往遵循“趋利避害”的原则，愿意花费一定的时间和精力去追求那些能够为其带来较高水平效用和报酬的社会交换活动，因此，企业必须站在新生代员工的角度上设计自身的激励体系，想员工之所想，急员工之所急。

　　4. 从“剥夺―满足命题”上看，企业为新生代员工提供的报酬或者奖励对于其来说边际效用是递减的，类似于经济学中的边际效用递减规律。企业为新生代员工设计激励制度时，要注重激励制度的灵活性，针对不同的员工诉求提供不同的产品。马斯洛需要层次理论认为，人的需求具有不同的层次（生理、安全、社交、尊重与自我实现等五个层次），新生代员工作为在物质条件较好的条件下成长起来的一代，对于物质条件的需求不是特别强烈，对于情感等非物质奖励需求较高，这在一定程度上增加了企业激励的难度。企业要充分尊重新生代员工的独立个性和人格，对员工高绩效行为给予充分的肯定和支持，让新生代员工及时感觉到企业的肯定和重视。同时还要给予新生代员工充分的授权，给予其自由发挥的机会，鼓励新生代员工自主创新，充分发挥新生代员工的优势。 　　5. 从“攻击―赞同命题”上看，新生代员工由于其成长的环境相对自由，也就造就了其不畏传统、敢想敢做的性格特征，当其在企业中没有获得预期的报酬时，新生代员工往往更容易表现出愤怒等攻击性行为，当其预期的报酬得到满足、甚至超过了个人的预期期望时，也更容易表现出的高兴等赞同性行为，因此，企业要更加注重自身激励制度的公平：一是要保证新生代员工工作绩效与报酬或者奖励之间匹配公平；二是要保证不同新生代员工在企业获得的报酬和奖励之间的对照公平，即同功同赏、多劳多得。总之，企业管理者要对新生代员工给予适度的奖励，避免过重或过轻，同?r在处理不同员工之间问题时也要公正客观。

　　6. 从“理性命题”上看，新生代员工个人在日常工作中，不仅会考虑这一行为所能带来的报酬的高低，还会将实现该报酬的难度考虑在内，企业要为新生代员工设计出更加科学合理、更加多样性的激励体系，既要有实现难度较低、水平层次一般的报酬，也要有实现难度较大，水平层次较高的报酬，尤其是对于新生代员工高绩效行为给予充分的肯定，不断的激发新生代员工的工作投入和热情，鼓励新生代员工努力工作、勇于创新，提高工作效率和工作有效性，不断促进企业和新生代员工的协调发展。

　　六、 结语

　　伴随着社会的不断发展和进步，新生代员工逐渐成为推动企业发展和社会进步的中坚力量，企业要想有效的激励新生代员工，必须要对新生代员工有着充分的了解。因此根据新生代员工的群体特点和特殊诉求，在企业内部建立起科学合理的管理制度，尤其是激励制度，有效地激励新生代员工充分发挥自身潜力和创造力，鼓励新生代员工站在企业的角度考虑问题，自觉的投入到工作中去，也就显得尤为重要。

　　本文从社会交换理论的视域出发，立足于新生代员工群体特征，提出了企业可以从社会交换理论的成功、刺激、价值、剥夺―满足、攻击―赞同和理性等六个命题出发，改进自身的激励方法和管理模式，切实激励新生代员工，使新生代员工真正成为企业价值创造的源泉，为企业创造更多的价值，不断促进企业和新生代员工的共同发展，形成新生代员工和企业“双赢”的局面。

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